Apsaugos mechanizmai Lietuvos

Darbuotojų teisių gynimo būdai

Žmogaus teisių apsauga darbo teisiniuose santykiuose ypatinga forma visų pirma pasireiškia siekiant apsaugoti ekonomiškai silpnesnės darbo teisinių santykių šalies – darbuotojo teises ir teisėtus interesus. Siekiant visapusiškai garantuoti asmens, darbo teisinių santykių dalyvio, gerovę, rinkos ekonomikos sąlygomis, valstybė privalo kontroliuoti šią teisinių santykių sritį, nustatydama tam tikrus principus ir metodus privalomus tiek valstybinėje, tiek privačioje darbo santykių sferoje. Vienas iš tokių privalomų principų, įgyvendinant darbo teisinius santykius, yra asmens lygybės principas. Šis principas yra įtvirtintas nacionaliniuose teisės aktuose, tarptautiniuose susitarimuose, šį principą taip pat pripažįsta ir gina Europos Sąjungos teisės aktai.

Gabija Vaičėnaitė

Nacionaliniai darbuotojų teisių gynimo būdai

Lietuvos Respublikoje darbuotojų teises ir teisėtus interesus bei jų gynybos būdus įtvirtina tarptautinės konvencijos, Europos Sąjungos teisės aktai, Lietuvos Respublikos įstatymai, vyriausybės nutarimai, Socialinės apsaugos ir darbo ministro įsakymai, kolektyvinės sutartys.

Pagrindiniai Lietuvos Respublikos įstatymai, užtikrinantys darbuotojų teisių apsaugą, yra Lietuvos Respublikos darbo kodeksas, Valstybinio socialinio draudimo įstatymas, Valstybinio socialinio aprūpinimo sistemos pagrindų įstatymas, Valstybinių socialinio draudimo pensijų įstatymas, Valstybinių pensijų įstatymas, Ligos ir motinystės socialinio draudimo įstatymas, Nelaimingų atsitikimų darbe ir profesinių ligų socialinio draudimo įstatymas, Valstybinių šalpos išmokų įstatymas, Delspinigių nustatymo už išmokų, susijusių su darbo santykiais, pavėluotų mokėjimų įstatymas, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas, Nedarbo socialinio draudimo įstatymas.

Darbuotojų teisės

Lietuvos Respublikos įstatymai, reglamentuojantys darbuotojų teises, teisėtus interesus bei jų gynybos būdus, numato pagrindines darbuotojų teises: teisę į darbą; teisę į teisingą atlyginimą; teisę jungtis į organizacijas; teisę į kolektyvines derybas; teisę į profesinį orientavimą ir rengimą; teisę į nediskriminavimą; teisę į informaciją ir konsultaciją; teisę dalyvauti nustatant ir gerinant darbo sąlygas bei darbo aplinką; teisę į apsaugą nuo atleidimo iš darbo bei teisę į apsaugą įmonės ar įstaigos bankroto atveju; teisę į orumą darbe; teisę į apsaugą išlaikant šeimą; teisę į palankių sąlygų sudarymą darbe darbuotojų atstovams; teisę reikalauti, kad darbdavys užtikrintų darbuotojų saugą ir sveikatą, įrengtų kolektyvines apsaugos priemones, aprūpintų asmeninėmis apsaugos priemonėmis; teisę sužinoti iš darbdavio ar padalinio vadovo apie darbo aplinkoje esančius sveikatai kenksmingus ir (ar) pavojingus veiksnius; teisę susipažinti su išankstinių ir periodinių sveikatos tikrinimų rezultatais; teisę nesutikus su sveikatos patikrinimo rezultatais, sveikatą pasitikrinti pakartotinai; teisę įgalioti darbuotojų atstovą (atstovus) ar pačiam tartis su darbdaviu dėl darbuotojų saugos ir sveikatos gerinimo; teisę atsisakyti dirbti, jeigu yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai; taip pat teisę atsisakyti dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai atlikti nėra apmokytas, bei teisę atsisakyti dirbti, jei neįrengtos kolektyvinės apsaugos priemonės ar pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis; teisę įstatymų nustatyta tvarka reikalauti, kad būtų atlyginta žala, padaryta sveikatai dėl nesaugių darbo sąlygų; teisę kreiptis į darbuotojų atstovą, padalinio vadovą, darbdavį, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybą, įmonės darbuotojų saugos ir sveikatos komitetą, Valstybinę darbo inspekciją ar kitą instituciją, jei iškilo klausimų dėl saugos ir sveikatos darbe.

LR darbo kodekso 36 straipsnis (Darbo teisės gynimas) numato, jog darbo teises saugo įstatymai, išskyrus atvejus, kai jos įgyvendinamos prieštaraujant jų paskirčiai, visuomenės interesams, taikiam darbui, geriems papročiams ar visuomenės moralės principams. Įstatymų nustatyta tvarka teismas arba kiti darbo ginčus nagrinėjantys organai darbo teises gina tokiais būdais: tas teises pripažindami; atkurdami buvusią iki teisės pažeidimo padėtį ir užkirsdami kelią teisę pažeidžiantiems veiksmams; įpareigodami atlikti pareigą natūra; nutraukdami arba pakeisdami teisinį santykį; išieškodami iš pažeidusio teisę asmens padarytą turtinę ar neturtinę žalą, o įstatymų nustatytais atvejais ir baudas ar delspinigius; kitais įstatymų nustatytais būdais. Šis sąrašas, nustatantis darbo teisių gynimo būdus, yra nebaigtinis, todėl įstatymuose gali būti numatyti ir kiti darbo teisių gynimo variantai.

Darbuotojų teisių gynimas – bendrieji principai

Asmenų lygybės principas pirmiausia yra įtvirtintas Lietuvos Respublikos Konstitucijos 29 straipsnyje, kuris teigia, jog įstatymui, teismui ir kitoms valstybės institucijoms ar pareigūnams visi asmenys lygūs. Aiškinant plečiamą šią Konstitucijos normą, reikėtų paminėti, jog asmenų lygybė įstatymui apima visiems vienodų sąlygų nustatymą, todėl asmenų lygybės principo privalo laikytis ne tik valstybės ar savivaldybės įstaigos bei pareigūnai, tačiau ir privatūs fiziniai bei juridiniai asmenys. Minėtas Konstitucijos straipsnis asmenų lygybės principą įvardina kaip draudimą varžyti asmens teises ar teikti jam privilegijas dėl jo lyties, rasės, tautybės kalbos, kilmės, socialinės padėties, tikėjimo, įsitikinimų ar pažiūrų pagrindu.

Remiantis Darbo kodeksu, darbo teises Lietuvos Respublikoje gina teismai, profesinės sąjungos, darbo įstatymų specialiai nustatytais atvejais darbo teisės ginamos administracine tvarka. Profesinės sąjungos darbo teises gina jų veiklą reglamentuojančių įstatymų nustatyta tvarka. Darbo kodeksas teismams suteikia išimtines teises ginant darbo teises bei teisėtus interesus. Tik teismas gali pripažinti negaliojančiais įstatymams prieštaraujančius valstybės institucijų ar pareigūnų aktus bei netaikyti įstatymams prieštaraujančio valstybės institucijos, savivaldybės ar pareigūno akto. Būtent pripažindami negaliojančiais tam tikrus aktus bei netaikydami prieštaraujančių įstatymams teisės aktų, teismai gali ginti pažeistas darbo teises.

Kadangi darbo teisiniuose santykiuose darbuotojas yra silpnesnioji šalis, jo teisių bei teisėtų interesų apsaugai skiriamas ypatingas dėmesys. Lietuvos Respublikoje savo veiklą vykdo įvairios institucijos bei organizacijos, siekdamos kuo geriau užtikrinti darbuotojų teises, jų teisėtus interesus, o esant darbo teisių pažeidimams, šios institucijos bei organizacijos imasi veiksmų, kad būtų užkirstas kelias tokiems pažeidimams, kad asmeniui, nukentėjusiam nuo neteisėtų veiksmų būtų atlyginta žala, o darbo teises pažeidęs subjektas būtų nubaustas įstatymų nustatyta tvarka.

Lietuvos Respublikoje darbo įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių laikymosi kontrolės organai yra dviejų rūšių: valstybiniai ir nevalstybiniai.

Valstybinė darbo inspekcija

Kaip darbdaviai laikosi Darbo kodekso, darbo įstatymų, kitų norminių teisės aktų bei kolektyvinių sutarčių nuostatų pagal įstatymų nustatytą kompetenciją kontroliuoja ir jų pažeidimų prevenciją vykdo Valstybinė darbo inspekcija. Valstybinė darbo inspekcija konsultuoja darbuotojus, jų atstovus, profesines sąjungas, darbdavius, įmonių darbuotojų saugos ir sveikatos tarnybas ir komitetus, taip pat pagal savo kompetenciją atlieka švietėjišką misiją visuomenėje, taip pat vykdo nelegalaus darbo reiškinių kontrolę, tikrina, ar įmonėse, įstaigose ir organizacijose darbdaviai identifikuoja pavojus ir atlieka rizikos tyrimus, tiria nelaimingus atsitikimus darbe, analizuoja ir teikia siūlymus dėl jų priežasčių pašalinimo, nagrinėja pareiškimus ir skundus Valstybinės darbo inspekcijos kompetencijos klausimais.

Darbuotojų teisių gynimas kolektyviniuose ginčuose

Nevalstybinę darbo įstatymų, kitų norminių teisės aktų, kolektyvinių sutarčių laikymosi kontrolę vykdo profesinės sąjungos, jų žinioje esančios inspekcijos ir kitos institucijos, veikiančios pagal Lietuvos Respublikos įstatymus ir kitus norminius teisės aktus. Pagal Darbo kodeksą, ginčai, kylantys dėl darbo teisinių santykių yra skirstomi į kolektyvinius darbo ginčus bei individualius darbo ginčus.

Kolektyviniai darbo ginčai yra įmonės profesinės sąjungos ir darbdavio ar teisę sudaryti kolektyvines sutartis turinčių subjektų nesutarimai, atsiradę dėl darbo, socialinių ir ekonominių sąlygų nustatymo ar pakeitimo vedant derybas, sudarant ir vykdant kolektyvinę sutartį (interesų konfliktas), nepatenkinus šalių iškeltų ir Darbo kodekso nustatyta tvarka įteiktų reikalavimų. Reikalavimus darbdaviui ar kolektyvinių sutarčių subjektams turi teisę iškelti įmonės profesinė sąjunga arba profesinių sąjungų jungtinė atstovybė, arba profesinių sąjungų organizacijos, taip pat darbo taryba, jeigu įmonėje nėra profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas neperdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos atitinkamos ekonominės veiklos šakos profesinei sąjungai. Reikalavimai turi būti tiksliai apibrėžti, motyvuoti, išdėstyti raštu ir įteikti darbdaviui ar kolektyvinės sutarties subjektui. Reikalavimus gavęs subjektas privalo juos išnagrinėti ir per septynias dienas nuo gavimo dienos savo sprendimą raštu pranešti reikalavimus iškėlusiam ir pateikusiam subjektui. Jeigu sprendimas reikalavimus iškėlusio ir pateikusio subjekto nepatenkino, šalys gali pasitelkti tarpininko paslaugas arba perduoti ginčą nagrinėti taikinimo komisijai, darbo arbitražui (trečiųjų teismui) arba skelbti streiką.

Jeigu ginčas perduotas kolektyvinį ginčą taikinimo komisijai, ginčas turi būti išnagrinėtas per septynias dienas nuo taikinimo komisijos sudarymo, be to, šalių susitarimu šis terminas gali būti pratęstas. Šalių atstovai į taikinimo komisijos posėdį kolektyviniam ginčui nagrinėti turi teisę pakviesti specialistų (konsultantų, ekspertų ir kt.). Darbdavys taikinimo komisijai turi sudaryti darbo sąlygas: suteikti patalpas ir būtiną informaciją. Taikinimo komisijos sprendimas priimamas šalių susitarimu, įforminamas surašant protokolą ir šalims privalomas vykdyti sprendime nustatytais terminais ir tvarka. Jeigu taikinimo komisijoje dėl visų ar dalies reikalavimų susitarti nepavyksta, komisija gali perduoti juos nagrinėti darbo arbitražui, trečiųjų teismui arba užbaigti taikinimo procedūrą protokolo dėl nesutarimo surašymu.

Darbo arbitražas sudaromas prie apylinkės teismo, kurio aptarnaujamoje teritorijoje yra įmonės arba kolektyvinio ginčo reikalavimus gavusio subjekto buveinė. Darbo arbitražo sudėtį, ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti Darbo arbitražo nuostatai. Trečiųjų teismo teisėjus po vieną ar po kelis skiria kolektyvinio ginčo šalys ir įformina rašytine sutartimi. Ginčo nagrinėjimo ir priimto sprendimo vykdymo tvarką nustato Vyriausybės patvirtinti Trečiųjų teismo nuostatai. Darbo arbitražas, trečiųjų teismas turi per keturiolika dienų išnagrinėti jiems perduotą kolektyvinį ginčą. Darbo arbitražo ir trečiųjų teismo sprendimai ginčo šalims yra privalomi.

DK 76 str. nurodyta, kad streikas –tai vienos įmonės, kelių įmonių ar šakos darbuotojų arba jų grupės laikinas darbo nutraukimas, kai kolektyvinis ginčas neišspręstas arba darbuotojus tenkinantis taikinimo komisijos, darbo arbitražo ar trečiųjų teismo sprendimas nevykdomas ar netinkamai vykdomas, arba kolektyvinio darbo ginčo nepavyko išspręsti pasitelkus tarpininką ar kai tarpininkavimo metu pasiektas susitarimas nevykdomas. Priimti sprendimą skelbti streiką įmonėje ar jos struktūriniame padalinyje turi teisę įmonėje veikianti profesinė sąjunga jos įstatuose nustatyta tvarka. Jeigu įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas neperdavė darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos atitinkamos ekonominės veiklos profesinių sąjungų organizacijai, priimti sprendimą skelbti streiką įmonėje arba jos struktūriniame padalinyje turi teisę darbo taryba. Streikas įmonėje skelbiamas, jeigu šiam sprendimui slaptu balsavimu pritarė daugiau kaip pusė įmonės darbuotojų, skelbti įmonės struktūrinio padalinio streiką – daugiau kaip pusė to padalinio darbuotojų. Priimti sprendimą skelbti streiką šakos lygiu turi teisę šakos profesinių sąjungų organizacijos jų įstatuose nustatyta tvarka, aptarus Lietuvos Respublikos trišalėje taryboje.

Apie būsimo streiko pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš septynias dienas nusiunčiant jam šiame straipsnyje nustatyta tvarka priimtą sprendimą. Skelbiant streiką galima kelti tik tuos reikalavimus, kurie nebuvo patenkinti taikinimo procedūros metu arba tarpininkavimo metu. Siekiant apsaugoti ypatingos svarbos paslaugas visuomenei teikiančių įmonių nenutrūkstamą veiklą yra numatyta, jog priėmus sprendimą dėl streiko geležinkelių ir miesto visuomeninio transporto, civilinės aviacijos, ryšių, energetikos, medicinos ar farmacijos, maisto, vandens, kanalizacijos ir atliekų išvežimo, centralizuoto elektros energijos, šilumos tiekimo ir dujų tiekimo, naftos perdirbimo, nepertraukiamos gamybos ir kitose įmonėse, kurių sustabdymas susijęs su sunkiais ir pavojingais padariniais visuomenei arba žmonių gyvybei ar sveikatai, apie jo pradžią darbdavys turi būti įspėtas raštu ne vėliau kaip prieš keturiolika dienų. Taipogi yra numatyti tam tikri draudimai, susiję su streiku įmonėse bei organizacijose. Draudžiama skelbti streiką vidaus reikalų, krašto apsaugos ir krašto saugumo sistemose (išskyrus asmenims, ten dirbantiems pagal darbo sutartis), greitosios medicinos pagalbos tarnybose. Šių tarnybų darbuotojų reikalavimus sprendžia Vyriausybė. Streikai draudžiami stichinės nelaimės zonose, taip pat regionuose, kuriuose nustatyta tvarka paskelbta karo, nepaprastoji padėtis, kol bus likviduojami stichinės nelaimės padariniai ar atšaukta karo, nepaprastoji padėtis. Svarbu pažymėti, jog kolektyvinės sutarties galiojimo metu draudžiama skelbti streiką, jeigu šios sutarties yra laikomasi.

Darbuotojų teisių gynimas esant individualiam ginčui (Darbo ginčų komisijos)

Individualus darbo ginčas yra nesutarimas tarp darbuotojo ir darbdavio dėl darbo įstatymuose, kituose norminiuose teisės aktuose, darbo ar kolektyvinėje sutartyje nustatytų teisių ir pareigų įgyvendinimo. Individualius darbo ginčus, jeigu Darbo kodeksas arba kiti įstatymai nenustato kitokios individualaus darbo ginčo nagrinėjimo tvarkos, nagrinėja Ginčų komisija prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos arba teismas. Darbuotojas ar darbdavys rašytinį prašymą nagrinėti individualų darbo ginčą darbo ginčų komisijai gali pateikti per tris mėnesius nuo tos dienos, kai sužinojo ar turėjo sužinoti, kad pažeistos jo teisės. Praleistas prašymo pateikimo terminas gali būti atnaujintas darbo ginčų komisijos sprendimu, jeigu prašyme nurodytas termino praleidimo priežastis darbo ginčų komisija pripažįsta svarbiomis. Prašyme turi būti nurodoma ieškovo, atsakovo vardai, pavardės ir adresai, o tais atvejais, kai dalyvauja juridinis asmuo, – jo pavadinimas, buveinės adresas ir kodas. Prašyme nurodomos aplinkybės, pagrindai ir įrodymai, kuriais ieškovas grindžia savo reikalavimus, pateikiamas suformuluotas reikalavimas, pridedamų dokumentų sąrašas. Darbo ginčų komisijos sprendimai priimami darbuotojų ir darbdavio atstovų – darbo ginčų komisijos narių susitarimu. Darbuotojas, nepatenkintas darbo ginčų komisijos sprendimu, taip pat tais atvejais, kai darbo ginčas darbo ginčų komisijoje nebuvo išspręstas per Darbo kodekse numatytus terminus, bei tais atvejais, kai darbo ginčų komisijoje šalys nesusitarė, per keturiolika dienų gali kreiptis su ieškiniu į teismą. Pažymėtina, kad darbo ginčų komisijos sprendimo darbdavys apskųsti negali. Be to, visas darbo ginčų komisijos išlaidas padengia darbdavys. Bylinėjimosi išlaidos padengiamos Civilinio proceso kodekso nustatyta tvarka. Darbo ginčų komisijos sprendimą atsakovas turi įvykdyti per dešimt dienų nuo sprendimo nuorašo gavimo dienos, jei sprendime nenustatytas kitas jo įvykdymo terminas. Darbo ginčų komisijos sprendimas įsiteisėja pasibaigus kreipimosi į teismą terminui, jeigu nė viena šalis nepareiškė ieškinio teisme. Jeigu darbo ginčų komisijos sprendimas yra ginčijamas iš dalies, sprendimas įsiteisėja dėl dalies, nesusijusios su ginčijama dalimi.

Darbuotojų teisių gynimas teisme

Teismuose nagrinėjami Darbo kodekso nustatyta tvarka apskųsti darbo ginčų komisijos sprendimai, darbo ginčai, kai darbo ginčų komisijoje šalys nesusitarė, darbo ginčai, kai Darbo kodekso nustatytais terminais nebuvo sudaryta darbo ginčų komisija arba ginčas nebuvo išspręstas. Taipogi Darbo kodeksas numato atskiras individualių darbo ginčų rūšis, kai darbo ginčas yra nagrinėjamas tiesiogiai teismuose, nesikreipiant į darbo ginčų komisiją kaip pirminį darbo ginčų nagrinėjimo subjektą. Nesikreipiant į darbo ginčų komisiją, tiesiogiai teismuose nagrinėjami individualūs darbo ginčai: dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo darbdavio iniciatyva; dėl darbuotojo nušalinimo nuo darbo pareigūnų ar organų, kuriems įstatymai suteikia nušalinimo nuo darbo teisę, iniciatyva; dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo; kitais įstatymų nustatytais atvejais.

Darbuotojų teisių gynimas nuo diskriminacijos ir nelygaus požiūrio

Tačiau ne visada ginčus, kylančius iš darbo teisinių santykių, nagrinėja darbo ginčų komisija ar teismas. Nuo 1999 metų Lietuvoje veikianti Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba tiria gyventojų skundus dėl tiesioginės diskriminacijos dėl lyties, dėl tiesioginės diskriminacijos dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų, dėl netiesioginės diskriminacijos, dėl priekabiavimo bei seksualinio priekabiavimo.

Tiesioginė diskriminacija dėl lyties suprantama kaip pasyvūs ar aktyvūs veiksmai, kuriais yra išreiškiamas pažeminimas ar paniekinimas. Taip pat tiesioginė diskriminacija dėl lyties gali būti suprantama kaip teisių apribojimas ar privilegijų teikimas lyties pagrindu, išskyrus Lietuvos Respublikos teisės aktuose numatytas išimtis. Tokios išimtys tai – speciali moterų apsauga nėštumo bei gimdymo ir vaiko žindimo metu; tik vyrams taikoma karinė prievolė; skirtingas moterų ir vyrų pensinis amžius; moterims taikomi žmonių saugos darbe reikalavimai, kuriais, atsižvelgiant į moterų fiziologines savybes, siekiama išsaugoti jų sveikatą; tam tikras darbas, kurį atlikti gali tik konkrečios lyties asmuo; įstatymų nustatytos specialios laikinosios priemonės, taikomas siekiant paspartinti faktinės vyrų ir moterų lygybės įtvirtinimą, ir kurios, įgyvendinus moterų ir vyrų lygias teises ir vienodas galimybes, turi būti atšauktos; skirtinga tam tikrų bausmių vykdymo tvarka ir sąlygos.

Tiesioginė diskriminacija dėl amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų suprantama kaip elgesys su asmeniu, kai dėl šių pagrindų konkrečiam asmeniui yra taikomos prastesnės sąlygos negu panašiomis aplinkybėmis yra, buvo ar būtų taikomos kitam asmeniui, išskyrus šiuos Lietuvos Respublikos teisės aktų numatytus atvejus: apribojimus dėl amžiaus; reikalavimą mokėti valstybinę kalbą; draudimą dalyvauti politinėje veikloje; dėl pilietybės taikomas skirtingas teises; specialias priemones, siekiant palengvinti neįgaliųjų integraciją į darbo aplinką; specialias laikinąsias priemones, siekiant užtikrinti lygybę ir užkirsti kelią lygių galimybių pažeidimui; kai dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių arba jų vykdymo sąlygų tam tikra žmogaus savybė yra lemiantis profesinis reikalavimas.

Netiesioginė diskriminacija – veikimas ar neveikimas, teisės norma ar vertinimo kriterijus, akivaizdžiai neutrali sąlyga ar praktika, kurie formaliai yra vienodi, bet juos įgyvendinant ar pritaikant gali atsirasti, atsiranda ar galėtų atsirasti faktinis naudojimosi teisėmis apribojimas arba privilegijų, pirmenybės ar pranašumo teikimas tam tikro amžiaus, tam tikros lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų asmenims.

Seksualinis priekabiavimas –tai užgaulus, žodžiu ar fiziniu veiksmu išreikštas seksualinio pobūdžio elgesys su asmeniu, su kuriuo sieja darbo, tarnybiniai ar kitokio pavaldumo santykiai.

Priekabiavimas – tai nepageidaujamas elgesys, kai dėl asmens lyties, amžiaus, lytinės orientacijos, negalios, rasės ar etninės priklausomybės, religijos ar įsitikinimų siekiama asmenį įžeisti arba yra įžeidžiamas asmens orumas ir siekiama sukurti arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti ar įžeidžianti aplinka.

Darbdavys, neatsižvelgdamas į asmens lytį, amžių, lytinę orientaciją, negalią, rasę ar etninę priklausomybę, religiją ar įsitikinimus, privalo: taikyti vienodus atrankos kriterijus, priimdamas į darbą ar atleisdamas iš jo; sudaryti vienodas darbo sąlygas; naudoti vienodus darbuotojų vertinimo kriterijus; mokėti vienodą darbo užmokestį; sudaryti palankias sąlygas neįgaliesiems. Darbdavys privalo imtis priemonių, kad darbuotojas nepatirtų seksualinio priekabiavimo ar nebūtų persekiojamas, jei pateikė skundą dėl diskriminacijos. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba tiria gyventojų pateiktus skundus. Lygių galimybių kontrolieriaus priimti sprendimai yra privalomo pobūdžio.

 

***

Viešinimo kampanija skirta kelti žmonių teisinį išprusimą ir yra remiama Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos Nevyriausybinių organizacijų, dirbančių lygių galimybių ir nediskriminavimo skatinimo srityje, veiklos projekto lėšomis. Daugiau informacijos čia.

Susiję straipsniai