Apsaugos mechanizmai Lietuvos

Lygiateisiškumo išimtys ir teisinės garantijos darbe

Žvelgiant į asmenų lygiateisiškumo principą iš formalaus požiūrio taško, visi asmenys turėtų būti traktuojami vienodai esant vienodoms situacijoms ir skirtingai – esant skirtingoms. Tačiau ankstesniuose straipsniuose jau buvo užsiminta apie tai, kad Europos Sąjungos teisė ir Lietuvos teisės aktų principai įtvirtina ne formalaus, o materialaus asmenų lygiateisiškumo sampratą, kuri pripažįsta egzistuojant objektyvius veiksnius, kurie įstumia vienus asmenis į nelygiavertę, mažiau palankią padėtį su kitais. Būtent todėl, siekiant materialiosios (apčiuopiamos, „tikros“) asmenų lygybės, leidžiama pozityvioji diskriminacijos, kitos laikinos teisinės priemonės ar teisinės garantijos, kuriomis stengiamasi šias objektyvias kliūtis sušvelninti, kad realiame gyvenime lygių galimybių būtų daugiau. Šiame straipsnyje trumpai aptarsime kai kurias teisines garantijas užimtumo srityje, ypač kalbant apie lyties ir negalios pagrindus.

Canstockphoto asociatyvi nuotr.

Lygių galimybių įstatymas nelaiko neteisėta diskriminacija tokių įstatymais nustatytų specialių priemonių (sveikatos apsaugos, darbo saugos, užimtumo, darbo rinkos srityje), kuriomis siekiama sukurti ir taikyti integraciją į darbo aplinką garantuojančias ir skatinančias sąlygas bei galimybes. Lygiai taip pat diskriminacija nelaikomos specialios laikinos priemonės, taikomos siekiant užtikrinti lygybę ir užkirsti kelią lygių galimybių pažeidimui. Lietuvos teisės sistemoje yra nemažai įstatymų, kuriuose yra numatyta tokių lygiateisiškumo išimčių. Šiame straipsnyje išsamiau panagrinėsime Darbo kodekso (toliau DK) nuostatas, kurios gana išsamiai reglamentuoja darbo santykius nuo atsiradimo iki jų pasibaigimo.

Bendra Lietuvos darbo teisės nuostata yra ta, kad visapusiškas darbuotojo teisnumas ir veiksnumas atsiranda nuo 16 metų (DK 13 str.) ir tik išimtiniais retais atvejais kai kuriuos darbus gali dirbti nepilnamečiai nuo 14 metų. Galima būtų teigti, kad tokiu būdu jauni žmonės diskriminuojami kitų atžvilgiu. Tačiau nesunku pagrįsti, kad tokiu reguliavimu pirmiausia siekiama teisėto ir pagrįsto tikslo – apsaugoti vaikus ir nepilnamečius nuo priverstinio darbo.

Lygiai taip pat siekiant apsaugoti kai kurių asmenų grupių sveikatą, jiems draudžiama dirbti tam tikrus darbus (net jei pats asmuo sutiktų tokį darbą dirbti). Pavyzdžiui, DK 277 str. numato, kad asmenims iki aštuoniolikos metų negalima skirti dirbti darbo, kuris fiziškai ir psichologiškai per sunkus, kuriame naudojamos toksinės, radiacinės ar kitos sveikatą veikiančios medžiagos; darbo, kur yra didesnė nelaimingų atsitikimų ar susirgimų profesinėmis ligomis tikimybė, taip pat darbo, kurio dėl nepakankamo atsargumo jausmo ar patirties asmuo saugiai dirbti gali nesugebėti (tokių darbų sąrašą tvirtina Vyriausybė). Gana detaliai jaunų asmenų (iki aštuoniolikos metų amžiaus) darbo tvarką reglamentuoja ir Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymas.

Panašūs ribojimai įsidarbinant taikomi ir neįgaliesiems (DK 279 str. ), nėščioms, neseniai pagimdžiusioms ar krūtimi maitinančioms moterims (DK 278 str.), kurių negalima įpareigoti dirbti esant tokioms darbo sąlygoms ir veiksniams, kurie gali turėti neigiamą poveikį moters ar kūdikio sveikatai.

Nemažai įvairių garantijų tam tikros asmenų grupės suteikiama organizuojant visą darbo procesą.

Nors viršvalandinis darbas ir naktinis darbas dažniausiai yra išimtys įprastinėje darbo praktikoje, neįgalieji (jeigu jiems nedraudžia Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos prie Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos išvada) į tokį darbą gali būti paskirti tik esant jų pačių sutikimui (DK 150 str. ir DK 154). Tai taip pat taikoma ir nėščioms, neseniai pagimdžiusioms, krūtimi maitinančios moterims, bei darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų, arba vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Pastarųjų darbuotojų sutikimas taip pat būtinas, jei norima juos skirti dirbti poilsio dienomis (DK 161 str.).

Dažniausiai darbo laikas nustatomas darbuotojo ir darbdavio susitarimu, tačiau kai kuriems darbuotojams suteikiama teisė vienašališkai reikalauti lankstesnio darbo grafiko (DK 146 s.tr.): ne visos darbo dienos arba savaitės darbo laikas nustatomas darbuotojo reikalavimu dėl negalios arba sveikatos būklės (pateikus tam tikrus privalomus dokumentus), taip pat pareikalavus nėščiai, neseniai pagimdžiusiai (iki vaikui sukaks vieneri metai), krūtimi maitinančiai moteriai, darbuotojams, auginantiems vaiką iki trejų metų, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų. Svarbu yra tai, kad darbas ne viso darbo laiko sąlygomis dirbantiems darbuotojams nesukelia jokių apribojimų nustatant kasmetinių atostogų trukmę, apskaičiuojant darbo stažą, skiriant į aukštesnes pareigas, keliant kvalifikaciją, neapriboja kitų darbuotojo darbo teisių, palyginti su darbuotojais, kurie dirba tokį patį ar lygiavertį darbą viso darbo laiko sąlygomis (atsižvelgiant į darbo stažą, kvalifikaciją ir kitas aplinkybes).

Tam tikrų papildomų garantijų atskirtoms asmenų grupėms suteikiama skiriant kasmetines atostogas. Pavyzdžiui, vietoj įprastinių 28 kalendorinių dienų minimalių atostogų darbuotojams iki 18 metų, neįgaliesiems bei darbuotojams, vieniems auginantiems vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų suteikiamos 35 kalendorinės dienos poilsio (DK 166 str.). Neįgaliesiems, auginantiems vaikus, slaugantiems šeimos narius ar tam tikroms kitų asmenų grupėms suteikiama daugiau galimybių gauti nemokamas atostogas (DK 184 str.)

Nors viešumoje pasigirsta kai kurių politikų raginimų automatiškai atleisti asmenis sukakus pensiniam amžiui (neva taip kuriant didesnes įsidarbinimo galimybes jauniems žmonėms), tiek Europos Sąjungos teisė, tiek prie jos priderintas Darbo kodeksas (DK 129 str.) nurodo, kad jokiais atvejais teisėta priežastimi nutraukti darbo santykius negali būti amžius, lytis, ketinimas turėti vaiką (vaikų), santuokinė ir šeiminė padėtis bei kitos savybės (išskyrus atvejus dėl asmens išpažintos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų dirbantiems religinėse bendruomenėse, bendrijose ar centruose, jeigu reikalavimas darbuotojui dėl išpažintos religijos, tikėjimo ar įsitikinimų, atsižvelgiant į religinės bendruomenės, bendrijos ar centro etosą, yra įprastas, teisėtas ir pateisinamas).

Atleidžiant iš darbo kai kuriems asmenims daroma išimtis ir suteikiama daugiau garantija –darbo sutartis su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, asmenimis iki aštuoniolikos metų, neįgaliaisiais, darbuotojais, auginančiais vaikų iki keturiolikos metų, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais (jeigu darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus). Net ir nusprendus atleisti šiuos darbuotojus, jie privalo būti apie tai įspėti per ilgesnį negu 4 mėnesių laikotarpį.

Kai dėl ekonominių ar technologinių priežasčių arba dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų mažinamas darbuotojų skaičius, kai kurios darbuotojų grupės turi pirmenybę būti paliktos darbe (DK 135 str.): tai asmenys, kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga (visais atvejais); vieni auginantys vaikus (įvaikius) iki šešiolikos metų arba prižiūrintys neįgalius arba senatvės pensijos amžiaus šeimos narius (kuriems nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis), turintys ne mažiau kaip dešimties metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėj arba tie, kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau, kaip treji metai (jei visų šių išvardintų asmenų kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, įstaigoje, organizacijoje).

________________________
Straipsnis cituojamas iš naujienlaiškio „NVO gidas“ Nr. 6, kuris rengiamas įgyvendinant projektą „Viešojo diskurso nediskriminacijos tema skatinimas Lietuvoje“. Projektą bendradarbiaujant įgyvendina Lygių galimybių plėtros centras, VšĮ „Globali iniciatyva psichiatrijoje“ ir Lietuvos žmogaus teisių centras.

Susiję straipsniai