Darbo santykiai

Darbdaviai, neatsižvelgiantys į neįgaliųjų poreikius bus baudžiami

Įstatymų leidyba paprastai veikia retrospektyviai, reaguodama į besiklostančius visuomenės santykius, spręsdama jau egzistuojančias problemas. Nors Lygių galimybių įstatymas Lietuvoje veikia jau beveik dešimt metų, tačiau kai kurios šio teisės akto nuostatos tikrąją naudą pradeda teikti tik dabar. Viena tokių „laiką pralenkusių” nuostatų – darbdavių pareiga pritaikyti darbo vietas žmonėms su negalia.

Canstock photo asociatyvi iliustracija

Reikia pripažinti, kad Lygių galimybių įstatymas kažkuria prasme tikrai buvo pralenkęs laiką. Jei ne Europos Sąjungos teisės aktų reikalavimai (1), vargu ar šiandien Lietuvoje galėtume džiaugtis apsaugos nuo diskriminavimo mechanizmu, veikiančiomis institucijomis ir besiformuojančia teismų praktika. Galima ginčytis ar net šiandien, praėjus dešimtmečiui nuo Lygių galimybių įstatymo įsigaliojimo, visuomenė yra pasiruošusi įsisamoninti ir priimti kai kurias jo nuostatas, ypač kalbančias apie asmenų lygybę nepaisant seksualinės orientacijos, rasės ar etninės kilmės.

Tačiau darbdavių reikalavimui pritaikyti darbo vietą neįgaliesiems ilgą laiką labiau trukdė ne neigiamas visuomenės nusistatymas ar stereotipai, o paprasčiausias formuluotės neapibrėžtumas. Lygių galimybių įstatymas įpareigoja darbdavius „imtis tinkamų priemonių, kad neįgaliesiems būtų sudarytos sąlygos gauti darbą, dirbti, siekti karjeros arba mokytis, jeigu dėl tokių priemonių nebus neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos” (2). Tai tiesioginis, tik kiek sutrumpintas direktyvos 2000/78/EB nuostatų lietuviško vertimo atkartojimas įstatymo tekste. Ką ši nuostata reiškia praktiškai („imtis priemonių, kad būtų sudarytos sąlygos”) ir kaip ją reikėtų taikyti turbūt gerai nežinojo ir patys įstatymo leidėjai, nekalbant apie darbdavius ar neįgaliuosius. Todėl nenuostabu, kad ilgą laiką ši formuluotė buvo laikoma tiesiog gražiu principu, morališkai tarsi įpareigojančiu, bet nieko konkrečiai nereikalaujančiu.

Džiugu, kad šiandien jau galime patvirtinti – tiesmukas darbdavio atsisakymas priimti į darbą žmogų, vien dėl to, kad jis arba ji sėdi vežimėlyje, yra diskriminacija; darbdavio atsisakymas pritaikyti darbo sąlygas darbuotojui, turinčiam negalią, yra diskriminacija; darbdavio noras atleisti darbuotoją, dėl ligos ar patirtos traumos nebegalintį dirbti pilnu pajėgumu, nepasiūlius alternatyvių darbo galimybių, yra diskriminacija ir taip toliau. Tai pažeidžia Lietuvos įstatymus ir už tai turi būti nešama teisinė atsakomybė. Tokį nedviprasmišką šios nuostatos „vertimą į žmonių kalbą” mums pateikia neseniai įtvirtinta teismų praktika (3).

Ieškovas, V. J. pagal neterminuotą darbo sutartį dirbo choro grupės artistu valstybiniame dainų ir šokių ansamblyje. Tačiau dėl sveikatos problemų, po daugiau kaip metų darbo V. J. buvo išduotas nedarbingumo pažįmėjimas (iš pradžių mėnesiui, o vėliau – beveik metams). Galiausiai V. J. savo darbdaviui pateikė Neįgalumo ir darbingumo nustatymo tarnybos išvadą dėl darbo pobūdžio ir sąlygų, kurioje nurodyta, kad ieškovui nustatytas 35 proc. darbingumo lygis, nenurodant, kad V. J. negalima dirbti tam tikro konkretaus darbo. Išvadoje be kai kurių kitų sąlygų V. J. buvo neleistina dirbti keliant krovinius, kai krovinio svoris daugiau kaip 15 kg; dirbti darbą, susijusį su nuolatiniu stovėjimu, vaikščiojimu, priverstiniais liemens palenkimais; dirbti viršvalandinių darbų.

Darbdavio sudaryta komisija apsvarstė V. J. pateiktoje Išvadoje nustatytų kai kurių apribojimų vykdyti V. J. tiesiogines choro artisto funkcijas sudarymo galimybes ir ansamblio teisinius veiksmus ir priėmė aktą, kuriuo V. J. buvo laikinai nušalintas nuo tiesioginių pareigų vykdymo. Pastarasis kreipėsi į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą su skundu dėl diskriminacijos negalios pagrindu tačiau po daugiau, kaip savaitės buvo atleistas iš choro grupės artisto pareigų (darbo sutartis nutraukta pagal DK 136 straipsnio 1 dalies 4 punktą). V. J. dėl neteisėto atleidimo kreipėsi į teismą.

Tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijos teismai priėmė sprendimus ieškovo – V. J. – naudai. Abejų instancijų teismai pripažino, kad choro artisto pareigybės aprašymas nereikalavo nuolatinio stovėjimo, nebuvo jokių duomenų, kad V. J. būtų fiziškai nepajėgus repretuoti ar koncertuoti. Teismas taip pat nurodė, kad atsakovas nesiekė išsiaiškinti realių V. J. galimybių dirbti, nesudarė ir realiai nevertino galimybės dirbti pagal diferencijuotas darbo sąlygas. Tokiu būdu V. J. atsidūrė blogesnėje padėtyje po to, kai atsakovas sužinojo apie jo negalią, kas leidžia daryti išvadą, jog būtent dėl gautų duomenų apie ieškovo sveikatos būklę buvo siekiama nutraukti darbo santykius.

Apeliacinės instancijos teimas pritarė pirmosios instancijos teismo išvadai, kad darbdavys neturėjo diskrecijos spręsti ir vertinti dėl V. J. galimybės dirbti choro grupės artistu, nes pagal galiojantį teisinį reguliavimą dėl to sprendžia tam kompetenciją turintis asmuo – gydytojas. Todėl laikytina, kad atsakovas tiesiogiai diskriminavo ieškovą, pasinaudojęs Išvadoje dėl darbo pobūdžio ir sąlygų nurodytais duomenimis. Atsakovas net nesulaukęs tyrimo dėl lygių galimybių pažeidimo pabaigos ir nesiaiškinęs realių V. J. galimybių dirbti, priėmė sprendimą atleisti jį iš darbo taip pažeisdamas Darbo kodekse įtvirtinta nediskriminavimo principą bei Lygių galimybių įstatymo nuostatas.

Šis svarbus teisinis precedentas mums patvirtina keleta svarbių principų. Pirmiausia, negalia, sveikatos būklė patys savaime negali tapti priežastimis darbdaviui nepriimti asmenų į darbą ar iš jo atleisti. Antra, darbdavys kiekvienu atveju privalo realiai (ne formaliai) įvertinti, kaip galėtų pritaikyti darbo aplinką ar sąlygas besikreipiančiam ar jau dirbančiam neįgaliam asmeniui. Negana to, iškilus ginčui darbdavys privalo pateikti įrodymus, kad buvo iš tiesų vertinama ar sąlygų pritaikymas nesukels neproporcingos finansinės naštos darbaviui (pvz. vertinama įmonės finansinė būklė, skaičiuojamos galimos investicijos, vertinamos valstybinės paramos galimybės ir pan.). Nepateikus tokių įrodymų galioja diskriminacijos prezumpcija ir už tokius veiksmus darbdavys privalės nešti teisinę atsakomybę.

Šis straipsnis cituojamas iš naujienlaiškio “NVO gidas” kuris rengiamas įgyvendinant projektą „Viešojo diskurso nediskriminacijos tema skatinimas Lietuvoje”. Projektą bendradarbiaujant įgyvendina Lygių galimybių plėtros centras, VšĮ „Psichikos sveikatos perspektyvos” ir Lietuvos žmogaus teisių centras.

_____________________________________________________
(1) Tarybos direktyvos 2000/43/EB ir 2000/78/EB;
(2) LR Lygių galimybių įstatymo 5 str. 9 p;
(3) Vilniaus Apygardos teismo nutartis Civilinėje byloje Nr. 2A-557-640/2014

 

Komentarai (0)
Susiję straipsniai