Darbo santykiai

Diskriminacija darbe – Lietuvos teismų praktika darbo ginčų bylose

Nuo diskriminacijos darbe nukentėję asmenys gali rinktis keletą teisinių kelių, kaip ginti pažeistas teises. Nors dažniausiai kreipiamasi į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, tačiau reikia pripažinti, kad tik teismas gali priimti kompensacinio pobūdžio sprendimus – grąžinti į darbą, priteisti negautas pajamas ar neturtinę žalą. Šiame straipsnyje pateikiame keletą pavyzdžių iš teisminės praktikos bylose dėl diskriminavimo darbo santykiuose, kurie, tikimės, sustiprins skaitytojų pasitikėjimą teismais.

Lietuvos Vyriausiasis Administracinis teismas (Wikimedia commons nuotr.)

2012 m. Lietuvos vyriausiąjį administracinį teismą pasiekė pareiškėjos M. M. apeliacinis skundas, kuriuo moteris prašė teismą panaikinti Valstybinės ne maisto produktų inspekcijos prie Ūkio ministerijos (toliau – atsakovas, Inspekcija) viršininko įsakymą dėl atleidimo iš valstybės tarnautojos pareigų, pripažinti atleidimą iš pareigų neteisėtu ir grąžinti į vyriausiosios inspektorės pareigas Inspekcijos Vilniaus skyriuje, priteisiant turtinę ir neturtinę žalą.

Pareiškėja teigė, kad keičiant Inspekcijos struktūrą buvo nuspręsta panaikinti jos užimamą pareigybę (kosmetikos gaminių ir dujų balionų priežiūros inspektorė) ir pasirinkta iš pareigų atleisti būtent ją, nors neaišku, kokiais kriterijais vadovaujantis tai buvo padaryta. Moteris teigė, kad iš valstybės tarnybos buvo atleista nesilaikant teisės aktų reikalavimų, dėl subjektyvių priežasčių, diskriminuojant ją dėl socialinės padėties ir amžiaus (atleidimo metu pareiškėja buvo 63,5 metų – vyriausia iš visų Vilniaus skyriaus vyriausiųjų inspektorių), jai nebuvo pasiūlytos kitos pareigos, nors, pareiškėjos teigimu, tokia galimybė buvo.

Šioje byloje svarbiausia tai, kad apeliacinės instancijos teismas patvirtino įrodinėjimo naštos perkėlimo diskriminacijos bylose taisyklę – pareiškėjui nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos buvimo, preziumuojama, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ar nurodymo diskriminuoti faktas buvo. Skundžiamas asmuo turi įrodyti, kad lygių galimybių principas nebuvo pažeistas. Pasak teismo, bylos nagrinėjimo metu pagrįstai konstatuota, kad pareiškėjai negali būti taikoma pirmenybės teisė pasilikti darbe , nes atleidimo iš tarnybos metu pareiškėja jau turėjo teisę į senatvės pensiją. Pagrįsta ir tai, kad pareiškėja negalėjo turėti pirmenybės būti palikta pareigose dėl didesnio negu dešimties metų nepertraukiamo darbo stažą, nes ši sąlyga nėra taikoma darbuotojams, įgijusiems teisę į visą senatvės pensiją. Byloje nustačius, kad pareiškėja neturėjo įstatyme numatytos pirmenybės teisės likti darbe, kai mažinamas darbuotojų skaičius, atsakovui tenka diskrecijos teisė pasirinkti darbuotoją, su kuriuo tarnybos santykiai bus tęsiami. Tačiau teismo teigimu, ši diskrecijos teisė neturi būti aiškinama kaip absoliučiai nemotyvuotas ir niekuo nesaistomas pasirinkimas.

Kaip ir bet kuris viešojo administravimo subjekto sprendimas, šiuo atveju vidaus administravimo srityje, jis turi būti priimtas pagrindžiant jį objektyviais faktais bei bendraisiais teisės principais – įstatymo viršenybės, objektyvumo, proporcingumo, nepiktnaudžiavimo valdžia, efektyvumo. Objektyvių kriterijų nurodymas priimant sprendimą dėl konkretaus pasirinkto valstybės tarnautojo atleidimo yra itin svarbus sprendžiant ar nebuvo pažeista asmens teisės ir teisėti interesai, tame tarpe nepatirta diskriminacijos dėl amžiaus, socialinės padėties ir kitų priežasčių.

Teismas pažymėjo, kad šiuo atveju pareiškėjos nurodomos diskriminacijos dėl amžiaus aplinkybės vertintinos kaip netiesioginės diskriminacijos fakto nurodymas, kai, remiantis iš esmės neutraliais kriterijais (pareigybės panaikinimas, profesinės kvalifikacijos reikalavimų nustatymas ir pan.) vyresnio amžiaus asmuo atsiduria nepalankesnėje padėtyje palyginus jį su kitais tokioje pačioje padėtyje esančiais asmenimis. Pareiškėjai nurodžius faktą, kad ji buvo pati vyriausia amžiumi atleista iš vyresniojo inspektoriaus A lygio 9 kategorijos pareigų, teismas turi vertinti jos padėtį su asmenų, esančių su ja tokioje pačioje situacijoje – šiuo atveju A9 kategorijos inspektorių, turinčių tokią pačią (ar labai panašią) profesinę kvalifikaciją ir galinčių atlikti tą patį darbą. Šiame kontekste būtina pažymėti, kad pareiškėjai pakako nurodyti faktą, kad ji buvo vyriausia atleista iš skyriuje dirbusių A9 kategorijos inspektorių, kad būtų preziumuojamas diskriminacijos dėl amžiaus faktas, o atsakovui tenka teisinė pareiga įrodyti, kad pasirinkimas atleisti iš tarnybos pareiškėją buvo pagrįstas objektyviais kriterijais, nesusijusiais su jos vyresniu amžiumi. Tokiu atveju teisėta atleidimo iš darbo priežastimi galėtų būti pripažinti ne tik profesinės kvalifikacijos, bet ir kiti kriterijai – pavyzdžiui, darbo našumo, darbo patirties, atliekamo darbo kokybiškumo, lojalumo valstybės tarnybai ir pan. Remiantis anksčiau aptartomis aplinkybėmis byloje bei padaryta išvada, kad pareiškėjos kvalifikacija buvo tinkama atlikti Vilniaus skyriaus vyresniojo inspektoriaus A lygio 9 kategorijos pareigas, kuriose buvo palikti kiti inspektoriai, teismas turi įvertinti objektyvius į bylą pateiktus duomenis, kurie pagrįstų atsakovo pasirinkimą atleisti iš tarnybos pareiškėją.

Teisėjų kolegija šių asmenų išsilavinimą ir kvalifikaciją pripažino vienodai tinkamais užimti tas pačias pareigas. Jų abiejų tarnybinė veikla buvo įvertinta gerai, duomenų apie tarnybines nuobaudas ar paskatinimus byloje nėra. Pareiškėjos darbo patirtis tarnyboje yra didesnė, nes valstybės tarnyboje ji dirba ilgiau už kitus tarnautojus. Atsakovas teigė, kad pareiškėjos atliekamo darbo apimtys buvo mažesnės, ji stokojo kompetencijos, tačiau teisėjų kolegija su šiais argumentais nesutinka, nes to nepatvirtinta faktai. Atsakovo argumento, kad pareiškėja stokojo kompetencijos, neįrodo byloje pateikiamas susirašinėjimas darbo klausimais. Daugiau objektyvių duomenų byloje, kuriais galėtų būti grindžiamas atsakovo pasirinkimas atleisti iš tarnybos būtent pareiškėją, teisėjų kolegija nenustatė, todėl konstatuoja, kad atsakovas nepaneigė pareiškėjos nurodytos prezumpcijos, kad ji buvo atleista iš tarnybos diskriminuojant ją dėl vyresnio amžiaus (Lygių galimybių įstatymo 4 str., 7 str.).

Pareiškėjos atleidimo iš tarnybos metu buvo 63 m., tai amžius, kai iš naujo įsidarbinti, ypač esant šalyje ekonominiams sunkumams ir aukštam nedarbo lygiui, yra žymiai sudėtingiau, negu jaunesniems žmonėms. Taigi būdama tose pačiose sąlygose, kaip ir paliktas tarnyboje asmuo, bei turėdama didesnę darbo patirtį, po atleidimo iš tarnybos pareiškėja vien dėl savo vyresnio amžiaus atsidūrė blogesnėje padėtyje. Byloje nustatytas pareiškėjos diskriminacijos dėl amžiaus faktas, remiantis Konstitucijos 29 straipsniu, Lygių galimybių įstatymo 4, 7 straipsniais, yra pagrindas pripažinti atsakovo veiksmus atleidžiant pareiškėją iš tarnybos neteisėtais.

Tuo tarpu kitos jurisdikcijos, taip pat aukščiausios instancijos teismas – Lietuvos Aukščiausiasis teismas, ne tik patvirtino įrodinėjimo pareigos perkėlimo taisyklę, bet asmenų lygiateisiškumo principą prilygino viešajam interesui, kurį teismai privalo aktyviai ginti.

Lietuvos Aukščiausiąjį teismą pasiekė pareiškėjo D.V. (toliau – ieškovo, kasatoriaus) ir AB „Lietuvos paštas” (toliau – atsakovo, bendrovės) ginčas. Ieškovas nuo 2006 m. pagal neterminuotą darbo sutartį dirbo atsakovo filiale, kol raštu buvo įspėtas apie darbo sutarties nutraukimą. Atsakovo generalinio direktoriaus įsakymu darbo sutartis su ieškovu nutraukta pagal Darbo kodekso (DK) 129 straipsnio 1 dalį – dėl svarbių priežasčių, bendrovės ekonominių, struktūrinių pertvarkymų, darbuotojų skaičiaus mažinimo. Tačiau ieškovas nurodė, kad, nors jo atleidimo priežastimi nurodomas atsakovo struktūros pertvarkymas, dėl kurio panaikinta ieškovo pareigybė, tačiau iš tikrųjų ji išliko, pasikeitė tik pareigybės pavadinimas. Atleidžiant ieškovą jam nebuvo sudaryta galimybės dirbti kitose atsakovo siūlomose pareigos. Ieškovo teigimu, atsakovo generalinis direktorius interviu laikraščiui ,,Verslo žinios” yra nurodęs, kad atsakovas norėtų priimti į darbą daugiau jaunesnio amžiaus žmonių, tai reiškia, jog, nepaskiriant ieškovo į kitas pareigas, jis buvo diskriminuojamas dėl amžiaus.

Aukščiausiojo teismo kolegija pirmiausia konstatavo, kad ne bet koks įmonės struktūrinis pertvarkymas gali būti vertinamas kaip svarbi priežastis nutraukti neterminuotą darbo sutartį. Teismo teigimu, darbovietės struktūriniai pertvarkymai gali būti pripažįstami svarbia priežastimi nutraukti darbo sutartį tuo atveju, jeigu dėl struktūrinių pertvarkymų darbuotojas arba keli darbuotojai nebegali atlikti darbo sutartimi prisiimtų funkcijų, nes tokios funkcijos ar jų dalis darbovietėje iš viso nebeatliekamos arba joms atlikti užtenka mažiau darbuotojų; struktūriniai pertvarkymai turi būti įforminti atitinkamo darbdavio valdymo organo sprendimu ir jis turi būti realiai vykdomas.
Struktūrinių pertvarkymų faktui konstatuoti, be kita ko, aktualu nustatyti, kokia iki jų buvo darbdavio struktūra (sandara) ir kaip ji pakito. Taip pat būtina nustatyti, ar struktūriniai pertvarkymai nėra fiktyvūs, t. y. tokie, kuriais remiantis tik siekiama pagrįsti darbo sutarties su konkrečiu darbuotoju nutraukimą.

Ieškovas tiek pirmosios, tiek apeliacinės instancijos teisme įrodinėjo, kad jo vykdytos funkcijos darbovietėje išliko, tik pasikeitė pareigybės pavadinimas. Tokią poziciją ieškovas grindė tuo, kad Pirkimų departamento grupėje jis vadovavo Sandėlio tarnyboje dirbantiems keturiems darbuotojams, einantiems sandėlininko pareigas, kurios po reorganizacijos išliko, o, atleidus ieškovą, šiems darbuotojams vadovauti paskirtas kitas asmuo – L. L., užėmęs Pašto paslaugų departamento specialisto, atsakingo už atsakovo sandėlių veiklą, pareigas. Iš byloje pateiktų teismų procesinių sprendimų matyti, kad šios ieškovo nurodytos aplinkybės netirtos, o teismų išvados, jog struktūriniai pertvarkymai buvo svarbi priežastis nutraukti su ieškovu darbo sutartį, padarytos formaliai įvertinus byloje pateiktus atsakovo valdybos priimtus sprendimus darbuotojų skaičiaus mažinimo klausimais nenustatinėjant, kokias iki jo pareigybės panaikinimo ieškovas atliko funkcijas ir ar šios funkcijos – visos ar jų dalis – neišliko, paskirstytos kitiems darbuotojams, jų atsisakyta ir pan. Tik nustačius šias aplinkybes ir konstatavus, kad ieškovo atliktos darbo funkcijos (viso ar didžioji jų dalis) paskirstytos atlikti kitiems darbuotojams arba dėl tam tikrų priežasčių pasikeitusioje įmonės veikloje nėra reikalingos, galima būtų konstatuoti, jog struktūriniai pertvarkymai buvo svarbi priežastis nutraukti su ieškovu darbo sutartį. Aukščiausiojo teismo teisėjų kolegija konstatavo, kad šiuo atveju bylą nagrinėję teismai, spręsdami dėl atsakovo struktūrinių pertvarkymų kaip svarbios priežasties nutraukti su kasatoriumi darbo sutartį, nevisapusiškai ištyrė ir įvertino byloje pateiktus įrodymus, nebuvo aktyvūs ir nevykdė jiems tenkančios pareigos išreikalauti įrodymus savo iniciatyva, todėl išvada, kad atsakovo struktūriniai pertvarkymai buvo svarbi priežastis nutraukti su ieškovu darbo sutartį, nepripažintina kaip pakankamai motyvuota ir įrodyta.

Pasisakydamas apie diskriminaciją, Teismas dar kartą patvirtino įrodinėjimo pareigos perkėlimo taisyklę – asmeniui pareiškus ieškinį (pareiškimą, prašymą, skundą ir pan.) dėl diskriminacijos tam tikru įstatyme nustatytu pagrindu, ir nurodžius aplinkybes, leidžiančias daryti prielaidą dėl tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos buvimo, preziumuojama, kad tiesioginės ar netiesioginės diskriminacijos, priekabiavimo ar nurodymo diskriminuoti faktas buvo. Skundžiamas asmuo turi įrodyti, kad lygių galimybių principas nebuvo pažeistas (Lygių galimybių įstatymo 4 straipsnis).

Nagrinėjamu atveju kasatorius, kreipdamasis į teismą dėl jo atleidimo iš darbo pripažinimo neteisėtu, be kita ko, rėmėsi ta aplinkybe, kad buvo diskriminuojamas dėl amžiaus, t. y. atleistas iš darbo dėl to, kad nepatenka į atsakovo pageidaujamo darbuotojų amžiaus kategoriją. Savo reikalavimą ištirti su jo diskriminacija susijusias aplinkybes ieškovas grindė tuo, kad atsakovo atleisti darbuotojai priklauso tam tikroms socialinėms grupėms, kurios yra mažiau pageidaujamos darbo teisiniuose santykiuose nei kitos, pvz., darbuotojai, auginantys nepilnamečius vaikus, vyresni kaip 35 metų amžiaus, prižiūrintys pensinio amžiaus tėvus ir pan., taip pat atsakovo buvusio vadovo interviu, kuriame, pasak ieškovo, yra nurodomas ketinimas ateityje diskriminuoti darbuotojus dėl amžiaus. Taigi ieškovas nurodė aplinkybes, kurios sudaro pagrindą spręsti, kad jo atžvilgiu galbūt buvo vykdoma tiesioginė ar netiesioginė diskriminacija. Aukščiausiojo teismo vertinimu, neaišku, kokiais įrodymais remiantis pirmosios instancijos teismai padarė išvadą, kad byloje nenustatyta ir ieškovas neįrodė, jog atleidimas iš darbo susijęs su jo amžiumi ar kitais nurodytais neteisėtais darbdavio veiksmais. Šiuo atveju pirmosios instancijos teismas neteisingai paskirstė įrodinėjimo pareigą, nes, minėta, pareiga įrodyti, kad diskriminacijos nebuvo, tenka darbdaviui (Lygių galimybių įstatymo 4 straipsnis). Dar daugiau, Aukščiausiojo teismo kolegijos teigimu, ta aplinkybė, jog ieškovas nesirėmė diskriminacija kaip vienu apeliacinio skundo argumentų, nereiškia, kad dėl to apeliacinės instancijos teismas neturėjo pareigos šį klausimą tirti ir dėl jo pasisakyti. Aukščiausiojo teismo teisėjų kolegija pažymėjo, kad konstituciniu lygmeniu įtvirtinto lygiateisiškumo principo įgyvendinimo užtikrinimas ir darbuotojo apsauga nuo diskriminacijos darbo teisiniuose santykiuose yra viešasis interesas, kurio neginant, būtų pažeidžiamos asmens teisės ir teisėti interesai. Dėl to nagrinėjamu atveju apeliacinės instancijos teismas, nustatęs, kad pirmosios instancijos teismas netyrė ieškovo nurodytų aplinkybių dėl galbūt jo atžvilgiu vykdytos diskriminacijos, netinkamai paskirstė įrodinėjimo pareigą, turėjo dėl diskriminacijos fakto buvimo pasisakyti savo iniciatyva, ir, įvertinęs bylos duomenis, spręsti, ar pirmosios instancijos teismo išvados dėl diskriminacijos ieškovo atžvilgiu nebuvimo yra pagrįstos.

________________________
Straipsnis cituojamas iš naujienlaiškio “NVO gidas” Nr. 6, kuris rengiamas įgyvendinant projektą „Viešojo diskurso nediskriminacijos tema skatinimas Lietuvoje”. Projektą bendradarbiaujant įgyvendina Lygių galimybių plėtros centras, VšĮ „Globali iniciatyva psichiatrijoje” ir Lietuvos žmogaus teisių centras.

Komentarai (0)
Susiję straipsniai