Diskriminaciją įsidarbinant ar dirbant teigia patyręs kas antras šalies gyventojas. Ką daryti, kad tokių patirčių būtų mažiau, o įvairovės daugiau? Dr. Karolis Žibas ne vienerius metus dirba įvairovės valdymo srityje ir sako, kad nors žmonės neigiamų stereotipų atsisako sunkiai, tačiau proveržių, tokių kaip „Įvairovės chartija“, Lietuvoje jau yra.
Kokioms grupėms priklausantys žmonės dažniausiai patiria diskriminaciją bandydami įsidarbinti Lietuvoje?
Mūsų atliktas tyrimas rodo, kad įsidarbinant žmonės labiausiai diskriminuojami dėl amžiaus, negalios, lyties, šeiminės padėties. Mažiau – dėl kalbos, seksualinės orientacijos, mažiausiai – dėl religinių įsitikinimų. Nors religiniai įsitikinimai ir rasė yra rečiausios diskriminacijos formos, tai nereiškia, kad jos nėra paplitusios. Rasė, lytiškumas, religija – tai yra tos diskriminacijos kategorijos, kurios arba nėra atpažįstamos, arba dėl mažos rasinės įvairovės nėra tiek aktualios.
Kaip diskriminacija pasireiškia? Kaip ją galima atpažinti?
Diskriminacija labai dažnai yra paslėpta. Kuo toliau, tuo labiau ji, kaip ir neapykantos kurstymas ar neapykantos kalba, darosi nematoma. Pavyzdžiui, prieš keletą metų Lietuvoje vyko taip vadinamų „patriotų“ eitynės, kurių metu skambėjo tiesioginiai ksenofobiški šūkiai. Šiuo metu retorika pasidarė daug subtilesnė, todėl atpažinti, kad tai yra neapykantos kurstymas, yra sudėtingiau.
Taip pat, siekiant atpažinti diskriminaciją, svarbu, kad diskriminacijos atveju žmogus pateiktų skundą. Klausimas, ar darbo rinkoje diskriminuojamas žmogus nueitų į ginčų tarnybą, Lygių galimybių kontrolierės tarnybą, ar būtų pasiruošęs savo teisę ginti teisme, darbo ginčo komisijose. Labai didelė dalis žmonių sako, kad jie nėra tam pasiruošę. Kodėl? Čia yra daug atsakymų. Vienas iš atsakymų yra nepasitikėjimas teisine sistema. Todėl žmonės, kurie norėtų ginti savo ir savo bendruomenės teisę nebūti diskriminuojamiems, ne visada pasitiki valstybės institucijomis ir yra linkę savo atvejį nutylėti, pasiduoti ir eiti ieškoti darbo kažkur kitur. Tokie atvejai yra nepastebimi, tad pasakyti, kiek jų yra, mes negalime. Tačiau yra ir kitų žmonių, kurie kelia problemą į viešumą ir taip kuria teisinius precendentus.
Ar matoma, kokia nors tendencija bėgant laikui? Ar Lietuvoje situacija gerėja?
Situacija negerėja – nuostatos yra neigiamos ir daugiau mažiau stabilios. Jos šiek tiek kinta dėl išorinių faktorių, pavyzdžiui, nuostatos į etniškumą ar religiją dažnai keičiasi, kai kažkur toli įvyksta teroristinis išpuolis. Ir tai, kas labai toli įvyksta, Lietuvos žiniasklaidos yra parodoma kaip nacionalinė problema. Tada išankstinės nuostatos ir neapykanta greitai šokteli ir tik po kiek laiko pradeda iš lėto slūgti. Pas mus labai aiškiai matosi, kad išankstinės nuostatos ir prielaidos atsiranda ne per tiesioginį sąlytį ar kontaktą su mažumų grupėmis, bet per viešojoje erdvėje vyraujančias nuostatas.
Kodėl, Jūsų supratimu, diskriminacija vis dar reiškiasi darbovietėse?
Svarbu suprasti, kad nei politikai, nei darbdaviai, nei aš ar jūs neatvažiavome į Lietuvą gyventi iš mėnulio. Mes visi esame tos pačios visuomenės nariai. Tyrimai rodo, kad Lietuvos visuomenė yra uždara kultūriškai. Socialine distancija skirtingų mažumų atžvilgiu, pradedant LGBT (lesbietės, gėjai, biseksualūs translyčiai – aut. past.) bendruomene, žmonėmis su psichikos negalia, baigiant pabėgėliais, musulmonais, juodaodžiais, yra didelė. Tad tikėtis, kad dalis politikų, verslininkų ar darbdavių būtų kitokie, yra naivu. Taip yra, nes diskriminacija darbo rinkoje yra vienoks ar kitoks atspindys tų nuostatų, kurios vyrauja plačioje visuomenėje. Niekas negimsta rasistu – juo tampama. Čia lemtingą rolę atlieka socializacija ir tinkamo švietimo trūkumas.
Kas, jūsų supratimu, trukdo, kad diskriminacija darbo vietoje būtų efektyviai naikinama Lietuvoje? Tai – politinės valios trūkumas, kuriant palankią įstatyminę bazę? O gal neigiamas darbdavių nusiteikimas?
Yra daugybė faktorių. Pirmiausia, reiktų pažiūrėti, kaip sekasi valstybei kurti ir įgyvendinti įstatymus. Tada, kaip sekasi privačiam sektoriui užtikrinti nediskriminavimą darbo vietoje.
Kalbant apie nediskriminavimo politiką valstybiniu lygmeniu, mes turime Lygių galimybių įstatymą, turime naują Darbo kodekso pataisą, įpareigojančią dideles įmones įgyvendinti lygių galimybių politiką. Taigi, teisiniame lygmenyje mes matome, kad tie instrumentai yra. Tačiau, kaip ir kitose Europos valstybėse, viena iš didesnių problemų yra šių teisinių nuostatų įgyvendinimas praktikoje.
Žiūrint į darbo vietą, privatų sektorių, mes turime suprasti, kad pats darbdavys turi užtikrinti ne tik nediskriminavimą, bet ir įvairovę. Tam reikia turėti tinkamą įvairovės valdymo politiką darbo vietoje. Ar kiekviena įmonė ją turi? Yra dalis įmonių, kurios turi, yra kita dalis, kuri neturi.
Minėjote kompleksines priemones, padedančias tvarkytis su diskriminacijos pasekmėmis. O kaip galime sustabdyti problemą, prieš jai susiformuojant?
Labai svarbu kalbėti apie prevenciją, nes dabar mes jau kovojame su ne iki galo sutvarkyto švietimo pasekmėmis. Deja, Lietuvoje ši sritis turi didžiulių problemų – šiandieną švietimas, ypač lytiškumo klausimais, yra labai jautrus visuomenei. Bandymai į švietimą įtraukti, pavyzdžiui, informaciją apie LGBT bendruomenę ar kelti lytinio identiteto klausimus susilaukia priešpriešos iš didelės visuomenės dalies. Išankstinės nuostatos apie įvairias grupes formuojasi, nes nei mokyklose ar universituoseįvairovė plačiąja prasme nėra integruot į mokomus dalykus ir programas.
Kaip atrodo darbovietė, kuri sėkmingai vykdo įvairovės įtrauktį?
Kaip ir valstybėje, taip ir privačiame sektoriuje, pirmiausia, turi atsirasti (politinė) valia. Antra, vadovybės iniciatyvą turi palaikyti ir patys darbuotojai. Nesvarbu, koks progresyvus jūs esate, bet jei jūsų darbuotojai kažkam nepritaria, tai naujovės veiks sunkiai, todėl būtina investuoti į sąmoningumo didinimą pačioje įmonėje. Taip pat reikia nusistatyti, kaip iš viso įmonė supranta įvairovę. Pavyzdžiui, vienos įmonės gali būti labai atviros pabėgėliams, bet pradėjus kalbėti apie seksualinę orientaciją ar lytinę tapatybę, tas progresyvumas gali dingti per vieną sekundę. Tad, pradžiai reikia išsimatuoti pačios įmonės „temperatūrą“ ir tada pagal ją dėlioti strategijas.
Taip pat būtina suprasti už žmogiškuosius išteklius atsakingų darbuotojų svarbą – jie turi užtikrinti, kad įdarbinimo procese kandidato nebūtų klausiama „Ar Jūs planuojate šeimą?“, „Ar už metų norite turėti vaikų?“, „Kokia yra Jūsų religija?“ ir pan. O jau įdarbinus kuriai nors mažumai priklausantį žmogų, turi būti pasirūpinta, kad darbo atmosfera jam būtų saugi ir įtraukianti. Žmogus, kuris nesijaučia pilnavertis komandos narys, nebus efektyvus. Todėl patys darbdaviai turi būti suinteresuoti kurti įtraukią darbo vietą.
Praėjusį rudenį startavo „Įvairovės chartijos“ iniciatyva. Prie jos prisijungusios įmonės įsipareigoja didinti įvairovę savo organizacijose, skleisti įvairovės žinią tarp kitų įmonių. Kuo dar svarbi ši iniciatyva?
Šiandien labai didelė dalis mažumoms priklausančių žmonių gyvena ant skurdo ribos. Pavyzdžiui, Lietuvoje negalią turinčių žmonių skurdo lygis yra tragiškai didžiulis. Mūsų darbo tikslas yra, kad įmonės, prisijungusios prie „Įvairovės chartijos“, padėtų mažinti atskirtį bei skurdą. Privatus sektorius turi sekti tokiais pavyzdžiais kaip restoranas „Pirmas blynas“, kuris, įdarbindamas negalią turinčius asmenis, prisideda prie socialinės atskirties mažinimo Lietuvoje. Investuodami į negalią turintiems žmonėms tinkamą darbo aplinką „Pirmo blyno“ įkūrėjai rodo pavyzdį, kad ne žmogus turi prisiderinti prie aplinkos, bet aplinka bei darbo vieta turi prisiderinti prie žmogaus.
Norite daugiau sužinoti apie įvairovę darbe? Informacija ir patarimai darbdaviams – www.lygybesplanai.lt.
Interviu parengtas įgyvendinant projektą „Pokytis versle, viešajame sektoriuje, visuomenėje – nauji standartai diskriminacijos mažinimui“ finansuojamą Europos socialinio fondo. Projekto vykdytojas – Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba, partneriai – Nacionalinė LGBT* teisių organizacija LGL ir Žmogaus teisių stebėjimo institutas.
