Mokymai, kaip užtikrinti lygias galimybes darbe, šiemet sulaukė rekordinio populiarumo – juos rengiančios Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atstovai sako, kad laisvų vietų nebėra iki spalio, o norėdamos pasinaudoti tarnybos įrankiais, organizacijos turi palaukti savo eilės.
Pasak Lygių galimybių integravimo grupės vadovės Vilmos Gabrieliūtės, įvairovės politikos diegimo klausimais į tarnybą kreipiamasi dažniau, nei yra galimybių tą poreikį atliepti.
„Per metus apmokyti ir tęstines konsultacijas galime suteikti apie dvidešimčiai subjektų. Šiemet norinčiųjų susibūrė kelis kartus daugiau. Tokio susidomėjimo dar nebuvome sulaukę“, – tvirtina tarnybos atstovė.
Pasak ekspertės, toks aktyvumas rodo, kad supratimas apie lygias galimybes plečiasi, labiau juntami jų teikiami privalumai. „Džiugina tai, kad verslo ir viešojo sektoriaus atstovai vis dažniau patys imasi iniciatyvos, taip ne tik užkirsdami kelią diskriminacijos apraiškoms darbovietėse, bet ir teikdami prioritetą geresnei darbuotojų savijautai“, – sako ji.
Atėjusieji dėl „paukščiuko“ – nustemba
V. Gabrieliūtės pastebėjimu, į tarnybą besikreipiančias organizacijas sąlyginai galima suskirstyti į dvi grupes: „Vieniems darbdaviams išties rūpi gerinti darbo aplinką ir kultūrą, kiti siekia „užsidėti paukščiuką“, mat prievolę įgyvendinti lygių galimybių priemones įmonėms numato ir įstatymai“.
Pastarieji darbdaviai, anot ekspertės, neretai nustemba sužinoję, kad tai nėra tik seminaro išklausymas, kad reikia padaryti „namų darbus“, aktualizuoti temą organizacijoje.
„Konkrečias temas, tokias kaip lyčių lygybė, neuroįvairovė, kultūrinė ar religinė įvairovė, galima atverti skirtingomis priemonėmis, tarkime, pasikviečiant į svečius ekspertą (-ę), surengiant diskusiją ar filmo peržiūrą, dalyvaujant e.mokymuose“, – sako V. Gabrieliūtė.
Vilma Gabrieliūtė, Martyno Ambraso nuotr.
Visgi, norint maksimalaus rezultato, pokyčio esą reikia siekti nuosekliai. „Organizacijos gali naudotis mūsų sukurtais įrankiais, tokiais kaip lygių galimybių liniuotė, kuri leidžia atlikti situacijos analizę, konsultacijomis, kurių metu dėliojame veiksmų planą, patariame, kaip pasirinkti integravimo priemones, kaip užtikrinti efektyvumą, matuoti pokytį. Žinoma, tai užtrunka, kita vertus, visi įrankiai nemokami, o pastangos greitai atsiperka“, – aiškina ji.
Problemų darbovietėje gali būti daug
V. Gabrieliūtė pažymi, kad paprastai pokyčiai darbovietėse imami jausti vos pradėjus gilintis į lygių galimybių ir įvairovės temą. Jos teigimu, skirtingos organizacijos susiduria su skirtingais iššūkiais, tad vien probleminių vietų identifikavimas jau duoda naudos.
„Tai gali būti tam tikros išankstinės nuostatos, dėl kurių vieni darbuotojai dėl savo amžiaus, lyties ar kitų asmens tapatybės požymių gali jaustis nuošalyje, jiems gali būti sukurtos mažiau palankios darbo, karjeros ar priėmimo į darbą sąlygos, taip pat pagarbios bendravimo kultūros spragos, empatiškos lyderystės stoka, darbo ir asmeninio gyvenimo balanso nebuvimas ir dar daugybė dalykų“, – sako ji.
Ekspertės įsitikinimu, organizacijose pradėjus valdyti lygių galimybių kompetencijas, kinta pati darbo aplinka, joje atsiranda erdvės tampresnei tarpusavio komunikacijai ir kūrybai, didėja darbuotojų lojalumas, taip pat produktyvumas. O tai esą atitinkamai gali atsiliepti ir finansiniams rezultatams.
V. Gabrieliūtės teigimu, įvairovės valdymo kompetencijos naudingos ne tik įmonės viduje, bet ir leidžia verslui plėsti akiratį, tapti dinamiškesniam ir atviresniam, nes tokios įmonės kuriami produktai ar paslaugos labiau atliepia skirtingų visuomenės grupių poreikius ir lūkesčius.
„Žinoma, tai tiesiogiai koreliuoja ir su pelnu. Pavyzdžiui, tyrimais įrodyta, kad įmonės, kuriose sprendimus priima tiek vyrai, tiek moterys, turi penktadaliu didesnę tikimybę uždirbti didesnį nei vidutinį pelną, o įmonės, kurių valdybos sudėtyje atsispindi ir kultūrinė įvairovė, tokią tikimybę didina beveik trečdaliu“, – vardija ji.
Plačiau, nuo ko pradėti ir kokius žingsnius žengti, rasite čia: https://www.lygybesplanai.lt/lygiu-galimybiu-politikos-diegimo-zingsniai/
