Ieškodami darbo, žmonės su negalia neretai susiduria su dilema – ar pasisakyti darbdaviams apie savo sveikatos būklę. Baiminamasi, kad atskleidus tokią informaciją, kandidatūra iškarto bus atmesta. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos teisininkė Lina Cicėnaitė sako, kad tokie būgštavimai turi pagrindo dėl visuomenėje vis dar gajų stereotipų apie darbuotojus su negalia. Kita vertus, ekspertės nuomone, atviras dialogas su darbdaviu galėtų būti naudingas, pavyzdžiui, leistų pritaikyti darbo vietą ar pasinaudoti papildomomis socialinėmis lengvatomis.
„Esu neprigirdintis, šiuo metu ieškausi darbo. Kiek žinau, jei darbo pokalbyje pamini darbdaviui apie savo negalią, jis dažniausiai atsisako įdarbinti. Kodėl taip vyksta ir kaip man reikėtų elgtis?“ – panašių gyventojų paklausimų Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba gauna nuolat.
Tarnybos teisininkė L. Cicėnaitėne ne tik atsakė į šį klausimą, bet ir išsamiai papasakojo, su kokiais sunkumais darbo rinkoje susiduria žmonės su negalia, ir kaip darbdaviams pasiruošti pokalbiui, kuriame dalyvaus kandidatai (-ės) su negalia.
Pradėkime nuo gyventojo paklausimo. Tad ar ieškantiems darbo žmonėms reikia pranešti darbdaviui apie negalią ar sveikatos būklę?
Vienareikšmišką atsakymą pateikti būtų sudėtinga. Visų pirma, reikėtų pabrėžti, kad pareigos darbdavį informuoti apie turimą negalią nėra. Tokia informacija yra laikoma asmenine ir jautria, taigi žmogus turi teisę nuspręsti jos neatskleisti nei darbdaviams, nei kolegoms.
Visgi, daug kas priklauso nuo situacijos ir aplinkybių. Svarbu suprasti, kad negalios gali būti įvairios – kai kurios matomos iš išorės, kitos – nepastebimos aplinkiniams. Asmuo, kuris turi nematomą negalią, gali būti kiekvieno iš mūsų kolektyvo nariu ir apie tai galime niekada nesužinoti. Be to, pasitaiko situacijų, kai negalia įgijama jau dirbant, tad nenorint jokių pokyčių ar papildomų garantijų, apie ją galima nutylėti.
Lina Cicenaitė, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos nuotrauka
Tačiau kai tokia informacija yra nutylima iš baimės, pavyzdžiui, kad žmogaus neįdarbins, jau nėra gerai. Susidūrus su tokia dilema, vertėtų gerai apsvarstyti, ar nepranešęs apie turimą negalią, pats žmogus darbe jausis saugiai. Ar neįvyks situacija, kai reikės suteikti pagalbą ir ar nebūtų geriau, kad bent darbdavys apie tai žinotų iš anksto. Pavyzdžiui, jeigu asmuo serga epilepsija ir gali bet kada prasidėti priepuolis, vertinga įspėti, kad gali įvykti tokia situacija, supažindinti, kaip tuo metu kolegos ir kolegės turėtų elgtis, kada kviesti skubią medicinos pagalbą.
Svarstant, ar darbdavį informuoti apie turimą negalią, taip pat rekomenduojama įsivertinti, ar žmogui nereikia individualiai pritaikyti darbo vietos, kad būtų galima ergonomiškai ir patogiai dirbti. Pagal darbo teisės įstatymus, darbo vietos turi būti įrengtos taip, kad jose dirbantys darbuotojai būtų apsaugoti nuo traumų, jų darbo aplinkoje nebūtų sveikatai kenksmingų ar pavojingų rizikos veiksnių. Jei darbdavys nežinos apie individualius asmens su negalia rizikos veiksnius, jis gali netinkamai įgyvendinti šią pareigą ir neapsaugoti darbuotojo nuo gręsiančio pavojaus sveikatai. Tuo pačiu pravartu apgalvoti, ar nereikėtų pritaikyti ir konkrečių darbo funkcijų. Taip pat rekomenduotina įsivertinti, ar nėra reikalingos papildomos socialinės garantijos ar lengvatos, įtvirtintos teisės aktuose. Pavyzdžiui, teisė į sutrumpintą darbo laiką, teisė dirbti nuotoliu, ilgesnės trukmės kasmetinės atostogos ir kita.
Be to, kai kurie darbdaviai įgyvendina socialinės atsakomybės programas arba naudojasi valstybės teikiamomis garantijomis, pagal kurias skatinamas asmenų su negalia įdarbinimas, skiriamos subsidijos. Tokiais atvejais negalios atskleidimas gali padėti tiek darbuotojui, tiek pačiam darbdaviui.
Taigi, nors asmuo su negalia turi teisę tylėti ir neinformuoti apie turimą negalią, kartais atviras dialogas su darbdaviu gali atverti daugiau galimybių ir sukurti labiau pritaikytą, saugią darbo aplinką. Svarbiausia, kad tai vyktų savanoriškai, be spaudimo, su abipusiu pasitikėjimu.
Visgi žmonės baiminasi, kad iš anksto pasakius apie negalią ar sveikatos būklę, jie sulauks ignoravimo, jų kandidatūros bus atmestos. Kiek tokios žmonių baimės yra pagrįstos?
Sunku pamatuoti ar įvertinti, kiek žmonių baimės yra pagrįstos, nes tai labai individualu. Vieni žmonės jaučiasi laisvai kalbėdami apie savo negalią, kitiems tai daryti gali būti sunkiau. Tad ir žengimas į darbo rinką, įsitvirtinimas joje gali būti skirtingas. Natūralu, kad žmonės gali jaustis nesaugiai, nedrąsiai. Pastaruoju atveju vertėtų identifikuoti, kokios pagalbos konkrečiam asmeniui reikia. Vieniems gali pakakti psichologinės ar motyvuojančios konsultacijos, kitiems padėtų konkretesnės įdarbinimo priemonės, siūlomos valstybės ar specializuotų įmonių.
Žinoma, reikia pripažinti, kad nepaisant to, kad darbovietės tampa vis įtraukesnės bei atviresnės, vis dar pasitaiko atvejų, kai darbdaviai nenoriai darbina asmenis su negalia. Galiu įsivaizduoti tą nemalonų jausmą, kai žinai, kad gali būti puikiu darbuotoju, galbūt turi paklausią specialybę, tačiau tavęs niekas net nepakviečia į darbo pokalbį, nes turi negalią. Visgi raginčiau nepasiduoti šiam jausmui ir drąsiai ieškotis norimo darbo. O susidūrus su konkrečiu galimos diskriminacijos atveju, kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą, taip pat ir Darbo inspekciją, bei pasikonsultuoti, ką daryti konkrečiu atveju.
Ar gali darbdavys, motyvuodamas tuo, kad žmogaus turima negalia trukdys jam atlikti darbines funkcijas, jo nepriimti? Kaip tokį klausimą spręstų Tarnyba, jei būtų toks skundas?
Darbdavys negali atsisakyti įdarbinti vien dėl negalios. Toks atsisakymas galėtų būti vertinamas kaip diskriminacijos atvejis. Žinoma, kiekvieną atvejį reikia vertinti individualiai. Lygių galimybių įstatyme aiškiai nurodyta, kad priimdami į darbą, darbdaviai privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas. Tiesa, šiame teisės akte yra ir išimčių, pavyzdžiui, dėl konkrečių profesinės veiklos rūšių, dėl neproporcingai apsunkinamos darbdavio pareigos.
Taigi tirdami tokius skundus, visų pirma renkame ir tiksliname visą informaciją, kreipiamės į darbdavį, pagal poreikį konsultuojamės su Valstybine darbo inspekcija, renkame reikalingą informaciją iš kitų šaltinių, remiamės statistika. Vėliau visa tai vertiname ir pateikiame išvadas. Svarbu paminėti, kad gavus išsamų asmens skundą, skundžiamas asmuo turi įrodyti, kad lygių galimybių principas nebuvo pažeistas.
Kiek ir kokių asmenų su negalia nusiskundimų esate turėję dėl darbo santykių?
Nors 2024 m. daugiausiai skundų dėl galimos diskriminacijos gavome būtent negalios pagrindu, dauguma jų buvo susiję su vartotojų teisių apsaugos sritimi, įvairiais viešųjų paslaugų ribojimais. O dėl darbo santykių žmonės su negalia į mus kreipiasi vis dar gana retai ir dažniau konsultuojasi nei teikia skundus. Įstrigo vienas skundas dėl žmogaus su negalia diskriminacijos darbe. Po sunkios ligos į darbą sugrįžęs Santaros klinikų inžinierius-statybininkas buvo priverstas kovoti už savo darbo vietą. Iš pradžių buvo pakeistas asmens su negalia vežimėlyje atsidūrusio vyro darbo pobūdis, vėliau siūlyta pereiti į kitas pareigas su mažesniu atlyginimu, o jam nesutikus, apskritai nebeskirta jokių darbų. Po tyrimo konstatavome, kad darbuotojas buvo diskriminuotas dėl negalios, o Santaros klinikoms pasiūlėme skirti pareiškėjui darbus, atitinkančius jo sveikatos būklę bei pareigybę.
Naujausiais Užimtumo tarnybos duomenimis, šiuo metu darbo ieško netoli 11 tūkst. asmenų su negalia, tai sudaro 7 proc. visų registruotų bedarbių. Su kokiomis problemomis susiduria šie žmonės?
Viena iš esminių problemų – stereotipai, kurie formuojasi dėl visuomenės sąmoningumo stokos. Vis dar girdime, kad asmenys su negalia yra mažiau pajėgūs, geba dirbti tik konkrečiose srityse, taip apribojant jų pasirinkimo laisvę. Daliai visuomenės vis dar nejauku matyti žmones su negalia šalia, arba jiems jaučiamas gailestis, taip pat globėjiški jausmai. Toks reiškinys, vadinamas eiblizmu, yra žmonių su negalia nuvertinimas, o tai, švelniai tariant, neprisideda prie jų padėties darbo rinkoje stiprinimo.
Matome ir tam tikrą darbdavių skepsį arba pasimetimą potencialių darbuotojų su negalia atžvilgiu – pradedant nuo žinių, kaip pritaikyti darbo vietą, stokos, baigiant baimėmis, kad asmuo su negalia dažniau sirgs ir bus nedarbingas. Darbo vietų pritaikymui padėtų atviras dialogas su besidarbinančiu asmeniu ar konsultacija su kompetentinga institucija, o tokioms baimėms įveikti – faktas, kad dažniausiai negalia yra nekintanti asmens būklė, o ne liga, tad susirgimais neturi nieko bendro.
Įtrauktis darbe, asociatyvi iliustracija, pexels.com nuotr.
Kaip dar vieną problemą įvardinčiau pačių žmonių su negalia aktyvumo stoką susidūrus su problemomis darbo rinkoje. Pavyzdžiui, gauname anoniminių paklausimų ar skambučių, kur žmogus su negalia nurodo, kad patiria psichologinį smurtą ar priekabiavimą. Tačiau skundą teikti atsisako. Priežastis – baimė, kad darbo sąlygos pablogės ar apskritai grės atleidimas. Tokiais atvejais raginčiau ieškoti būdų, kurie tokiais grėsmes eliminuotų iki minimumo, pavyzdžiui, skundo medžiaga gali būti užslaptinta.
Ką patartumėte darbdaviams, kurie pakviečia į darbo pokalbį asmenį su negalia?
Pirmiausiai – pabandyti išmesti iš galvos mintį, kad asmenys su negalia yra mažiau verti. Gerbti ir vertinti juos kaip ir visus kitus specialistus, gebančius siekti karjeros konkurencingoje darbo rinkoje. Tai pat svarbu ne tik pasitvirtinti lygių galimybių politiką įmonėje, bet ir užtikrinti, kad ji realiai veiktų.
Kalbant konkrečiau, prieš darbo pokalbį pravartu pasidomėti, ar asmuo turi individualių poreikių, ir jeigu turi, kokie jie. Esant poreikiui, svarbu užtikrinti reikalingus pritaikymus, atsižvelgiant į tai, ar pokalbis vyks nuotoliu, ar gyvai. Pavyzdžiui, žmogui informavus, kad turi klausos negalią, pasidomėti, ar nereikės suorganizuoti, kad pokalbyje dalyvautų gestų kalbos vertėjas. Jeigu asmuo su regos ar su judėjimo negalia, derėtų įsivertinti, kiek pastatas, kuriame vyks pokalbis, yra pritaikytas, kad asmuo savarankiškai patektų į pokalbio vietą, esant poreikiui, jį pasitikti. Taip pat svarbu užtikrinti, kad erdvė, kurioje vyks pokalbis, būtų tinkama. Pavyzdžiui, vežimėliu judantis asmuo turėtų tilpti laisvai įvažiuoti, apsisukti. Vertėtų turėti omenyje, kad žmogus su negalia į darbo pokalbį gali atvykti su asmeniniu asistentu ar kitu lydinčiu asmeniu. Tokiais atvejais rekomenduotina potencialaus darbuotojo atsiklausti, ar nori, kad asistentas ar kitas atlydėjęs asmuo kartu dalyvautų darbo pokalbyje, neliepiant šiam asmeniui likti už durų. Be to, žmogų gali lydėti ir šuo asistentas, kuris turėtų būti šalia nuolat.
Vykstant pokalbiui, taip pat vertėtų atsižvelgti į kandidato (-ės) negalią ar sveikatos būklę, galbūt klausimus, kurie paprastai užduodami žodžiu, pateikti raštu, esant poreikiui, užduotis pritaikyti lengvai suprantama kalba. Paminėtina, kad pokalbio metu bei atrankos procese (bei jau įdarbinus asmenį su negalia) svarbu vartoti pagarbią, negaliai jautrią kalbą. Daugiau apie tai galima sužinoti leidinyje „Negaliai jautrios kalbos gairės“.
