Nors naujausi Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos tyrimai rodo, kad beveik 7 iš 10 moterų jaučiasi kaltos derindamos darbą ir vaikų auginimą, darbdavio įvaizdžio ir vidinės komunikacijos konsultantė, knygos „Organizacija, kuri susikalba“ bendraautorė Giedrė Simanauskaitė pokalbį suka pozityvia linkme: „vaikai yra natūrali gyvenimo dalis, augindami juos toliau dirbkime ir darykime maksimaliai tai, ką galime.
Giedre, atliekate organizacijų tyrimus – su kokia dirbančių mamų ir tėčių patirtimi bei poreikiais susiduriate?
Darbuotojai labai vertina įmonių rodomą dėmesį jų vaikams, tuo įsitikinau atlikdama kultūros auditus įvairiose organizacijose.
Pagrindinės personalo valdymo tendencijos skatina mus kurti individualizuotą darbuotojo patirtį, atkreipti dėmesį į konkretaus darbuotojo/-jos poreikius, lūkesčius, atliepti norus.
Kai įmonės stengiasi suprasti darbuotojus, padėti jiems derinti darbą ir namų užduotis, tai darbuotojai yra linkę ypatingai stengtis dėl įmonės: ne tik padaryti savo darbus, bet atlikti viską su kaupu.
Pasitikėjimas ir palaikymas, šeimai draugiškos darbo kultūros ir darbo sąlygų sukūrimas grįžta pozityviu bumerangu.
Kaip darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo klausimas atrodo darbdavių akimis? Ar jiems rūpi, kad darbuotojai sėkmingai derintų?
„Mes kaip šeima“ – tokį terminą savo komunikacijoje vartoja daugybė įmonių, tačiau šeimyniško tarpusavio supratimo ir palaikymo kartais pritrūksta.
Kviesčiau įmonių ir organizacijų vadoves bei vadovus ne tik išpildyti darbuotojų prašymus (pavyzdžiui, išleisti iš darbo, kad nuvestų vaiką į polikliniką), bet ir pačius proaktyviai skatinti darniau derinti šeimos ir darbo įsipareigojimus.
Pavyzdžiui, įmonė „Baltic Amadeus“ leido darbuotojams dirbti tada, kai jiems patogu. Pamatė, kad įmonės darbo laikas išsitempė: žmonės startuodavo anksčiau ir dirbdavo ilgiau, derindami darbą ir šeimos rutiną, pomėgius, savo asmeninius poreikius, tačiau darbų apimtis ir kokybė tikrai nesumažėjo.
Ar pastebite Lietuvos įmonėse požiūrį ir atitinkamą darbo kultūrą, kad vaikai ir šeima yra neatsiejama darbuotojo gyvenimo dalis ir derinti šeiminius įsipareigojimus su darbu yra visiškai normalu, įprasta, suprantama?
Šis požiūrio kampas dar gana šviežias, todėl įmonės, sąmoningai atkreipusios į tai dėmesį ir padariusios sprendimus praktikoje, laimės konkurencinėje kovoje.
Kaip, jūsų akimis, pasikeičia darbuotojos moterys, susilaukusios vaikų ir grįžusios į darbą?
Aš niekada nesu mačiusi tiek motyvuotų ir degančių darbuotojų akių, kaip tų, kurie grįžta į darbus po vaiko priežiūros atostogų!
O tada jau pats gyvenimas priverčia per ribotą laiką nuveikti kuo daugiau darbų.
Socialinė kampanija „Apie ką tyli dirbančios mamos?“ rodo didžiulį moterų vidinį konfliktą derinant darbą ir motinystę. Kas, jūsų akimis, sumažintų dirbančių mamų kaltės jausmo?
Mes visuomenėje labai supriešiname dalykus: patys taip dažnai kartojame, kad po ilgos vaiko priežiūros pertraukos grįžtantys darbuotojai yra visiškai praradę kvalifikaciją, juos reikia iš naujo mokyti dalykų nuo nulio ir pan. Tą kartodami, priverčiame mamas, tėčius ir pačius darbdavius tuo patikėti.
Tuo tarpu, kai žmonės grįžta į darbus po karjeros pertraukos ar kūrybinių atostogų – aukštiname juos kaip praplėtusius savo akiratį, išmokusios naujų dalykų ir pan.
Jeigu daugiau pagalbos ir tikėjimo nukreiptume į mamas ir tėčius, patvirtintume jiems „tu gali, susitvarkysi, laukiame tavęs ir padarysime viską, kad tu pavarytum“, – užaugintume sparnus pergalėms ir ambicingiems karjeros vingiams.
Net nesvarbu, ar tai mama, ar tėtis, ar jaunas, ar patyręs darbuotojas, visi mes tiesiog norime dėmesio, palaikymo ir pasitikėjimo. Šis kokteilis ir sukuria ambicingus, atkaklius darbuotojus bei įtraukiančią darbo kultūra.
Sakote, kad Lietuvoje darbdaviai visai neišnaudoja vaiko priežiūros atsotogų kaip galimybės stiprinti ryšį su darbuotoju ir tuo pačiu gerinti darbdavio įvaizdį?
Aš nustebau, kiek daug žmonės kalbasi apie savo darbo vietą, kai jie išeina vaiko priežiūros atostogų. Taip pat nustebau, kiek daug žmonių nenori grįžti į savo darbo vietą po 2 metų, o vietoj to ieškosi kitų karjeros galimybių. Bet kaip žmonės gali norėti grįžti, jeigu darbdavys 2 metus nepalaiko su jais jokio ryšio? Jie jaučiasi atitrūkę nuo šitos įmonės, jaučiasi kaip nauji žmonės ir tada žiūri – ką darbo rinka gali mums pasiūlyti?
Todėl tikrai verta išnaudoti šį laikotarpį, nes vaiko priežiūros atostogose esančios mamos ir tėčiai turi daugiau laiko ir noro kalbėti apie tai, ką dėl jų padarė įmonė.
Vienas iš galimų veiksmų – siųsti įmonės naujienlaiškius vaiko priežiūros atostogse esantiems darbuotojams, jeigu jie sutinka. Statistika rodo, kad noras skaityti įmonės naujienas yra žymiai didesnis: jeigu esami darbuotojai 30-40 proc. atvejų skaito tik antraštes, tai karjeros pertrauką darantys žmonės jas skaito daug detaliau. Tai padeda žmonėms jaustis įmonės dalimi.
Rekomenduojami vadinamieji „catch-up“ pokalbiai, kai kas kažkiek laiko žmonės kviečiami pasikalbėti apie tai, kas vyksta mano komandoje, kokie nauji projektai. Dauguma įmonių to neišnaudoja, mamas prisimena tik pakviesti į įmonės kalėdinį renginį, ir tai kartais pamiršta.
Dar viena neišnaudojama galimybė – vidiniai mokymai. Pavyzdžiui, prasidėjus pandemijai, daugybė įmonių pradėjo investuoti į darbuotojų emocinę sveikatą – kviesti psichoterapeutus, koučerius. Tačiau darbuotojų, kurie šiuo metu yra neaktyvūs, nekviesdavo. Nors tai „kainuoja“ tik nusiųsti jiems prisijungimo nuorodą, o šis veiksmas reikštų „mes jus prisimename, gal ir jums yra sunku, gal ir jūsų šeimose kyla klausimų – prisijunkite“. Tai yra neišnaudota proga įmonėms komunikuoti su darbuotojais.
Dar vienas sąžiningiausias dalykas, ką darbdavys gali padaryti – peržiūrint visų darbuotojų atlyginimą, tuo pačiu peržiūrėti ir vaiko priežiūros atostogose esančių darbuotojų atlyginimus.
Tai gera proga būti atsakingu darbdaviu! Apskritai, darbdavio įvaizdžiui tai yra svarbiausias dalykas – darbuotojo patirtis, kad jis yra išgirstas.
