Darbo kodekse įtvirtinta darbdavio pareiga gerbti darbuotojo privatų gyvenimą ir imtis priemonių padėti darbuotojui vykdyti jo šeiminius įsipareigojimus yra daugiau deklaratyvaus pobūdžio. Ne visais atvejais teisės aktai numato konkrečius mechanizmus, kaip įgyvendinti tokią pareigą. Garantijos darbuotojams rūpintis sergančiais šeimos nariais yra minimalios, nepalankios, arba jų apskritai nėra. Tai rodo Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atlikta teisės aktų analizė.
Analizės autorės, teisininkės Laima Vengalė-Dits ir Renata Vanagėlienė pastebi, kad darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo svarba atsispindi net Konstitucijoje. Pagrindiniame šalies įstatyme iš vienos pusės numatyta tėvų pareiga ugdyti ir materialiai išlaikyti savo vaikus iki pilnametystės, iš kitos pusės – vaikų prievolė rūpintis savo tėvais senatvėje visomis priemonėmis ir būdais. Vadinasi, norint tinkamai įvykdyti savo šeimines pareigas, neišvengiamai privalome derinti šiuos rūpesčius su kita veikla – pirmiausia, darbu.
Darbdavio pareigos – deklaratyvios
„Lietuvoje darbą ir asmeninį gyvenimą padeda derinti įvairios įstatymuose numatytos garantijos, pavyzdžiui, vaiko priežiūros atostogos, darbas ne visą darbo laiką, nuotolinis darbas, papildomos poilsio dienos ir pan. Tačiau visa tai yra deklaratyvu, neskatina derinimui palankios praktikos“, – sako teisininkė R. Vanagėlienė.
„Pavyzdžiui, Darbo kodekse nėra numatyta pareiga darbdaviui patvirtinti ir viešai skelbti priemonių šeiminiams įsipareigojimams vykdyti sąrašą, supažindinti su jomis visus darbuotojus, numatyti paprastą ir greitą ginčų nagrinėjimo mechanizmą darbo vietoje, kai darbdavys atsisako tenkinti prašymą, susijusį su šeiminių įsipareigojimų vykdymu. Darbo kodekse nėra nuostatų, kurios įpareigotų darbdavį sukurti ir įgyvendinti nešališką kontrolės mechanizmą, siekiant išsiaiškinti, ar faktiškai darbuotojams yra garantuojamos teisės derinti darbą ir asmeninį gyvenimą. Be tokio mechanizmo ši darbdavio pareiga tampa formali, „popierinė“, – teigia L. Vengalė-Dits.
Laima Vengalė Dits | M. Ambrazo nuotr.
Tik dalis asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo priemonių yra įtvirtintos kaip privalomojo pobūdžio garantijos, kurias darbdavys privalo suteikti darbuotojui prašant. Tačiau ir šių priemonių teisinės formuluotės Darbo kodekse nėra nurodančios veikti: formuluotės „suteikiamos atostogos“, „skiriama dirbti nuotoliniu būdu“ neįtvirtina teikiamų garantijų privalomumo, gali būti interpretuojamos dviprasmiškai.
„Iš to susidaro ydinga praktika, kad, pavyzdžiui, nuo darbdavio valios priklauso tėvystės atostogos, kurios gali būti paimtos per metus nuo vaiko gimimo – šiuo atveju darbdavys gali manipuliuoti darbuotoju. Arba jeigu vaiko priežiūros atostogų eina tėtis, darbdavys ar kolegos neretai išreiškia kritišką požiūrį. Yra daug erdvės, kur darbuotojai, siekdami atliepti šeimos poreikius, tiesiogiai priklauso nuo darbdavio palankumo. Teisės aktuose taip pat nėra aptartas šių garantijų suteikimo konkretus laikas, todėl gali būti interpretuojamas įvairiai, priklausomai nuo darbdavio geranoriškumo“, – silpnąją vietą komentuoja R. Vanagėlienė.
Įstatymuose – nelygios sąlygos motinoms ir tėvams
Analizėje pastebima, kad motinoms įstatymai numato palankesnes garantijų suteikimo sąlygas nei tėčiams. Konstitucijoje numatyta, kad dirbančioms motinoms sukuriamos palankios darbo sąlygos, lengvatos, tačiau tėvai (vyrai) apskritai nepatenka į Konstitucijos saugomų asmenų sąrašą.
Tokiu teisiniu reglamentavimu, eksperčių teigimu, gali būti tiesiogiai formuojama nuostata apie moters–motinos vaidmens svarbą prižiūrint bei auklėjant vaikus, pamirštant, kad tiek pat svarbus yra ir tėvo vaidmuo.
Vertindamos kitus teisės aktus, ekspertės atkreipė dėmesį ir į teisės aktuose vartojamą kalbą.
„Analizėje pabrėžėme, kad draudžiantis „motinystės“ draudimu suteikiama teisė gauti ne tik motinystės išmoką, bet ir tėvystės, nors pats draudimo rūšies pavadinimas sufleruoja supratimą, kad kalbama apie draudimo rūšį, taikomą tik moterims. Manome, kad išskirti draudimo rūšis pagal lytį nėra būtinybės, bet suteikti šiai išmokai neutralų pavadinimą būtų vienas iš pirmųjų žingsnių mažinant stereotipus šeimos ir darbo derinimo srityje“, – tvirtina R. Vanagėlienė.
Renata Vanagelienė | M. Ambrazo nuotr.
Pastebėta, kad teisės aktais numatyta ir skirtinga finansinė tėvystės ir motinystės atostogų nauda. Nors tėvystės, kaip ir motinystės, išmoka yra 77,58 proc. išmokos gavėjo kompensuojamojo uždarbio dydžio, tėvystės išmokai yra nustatytos „lubos“ (maksimalus dydis), o motinystės išmokai – nėra. Teisininkių teigimu, būtų svarbu suvienodinti tėvystės ir motinystės apskaičiavimo mechanizmą, atsiejant jį nuo lyties.
R. Vanagėlienės teigimu, įstatyminiu lygmeniu vis dar nėra sureguliuota tokia jautri sritis kaip galimybė ir būtinybė pasinaudoti tėvystės atostogomis gimus negyvam kūdikiui, nors tėvui ne mažiau nei motinai yra svarbu išgyventi netektį ir būti kartu su kūdikio motina. Pagal dabartinius įstatymus, net ir moterims šiuo itin sunkiu laikotarpiu ne visais atvejais garantuojama motinystės išmoka, nes ji priklauso nuo savaitės, kurią yra pagimdoma (t. y. 22-30 nėštumo savaitė) ir dienų, kiek vaikas išgyvena (t. y. daugiau nei 28 paras). Jei šių reikalavimų neatitinka, moteris išmokos negauna.
Teisininkės pabrėžia, kad net ir nežymiai pakoregavus teisės aktus, tai leistų didelei visuomenės daliai efektyviau derinti profesinį ir asmeninį gyvenimą praktikoje.
Naujausia „Vilmorus“ visuomenės nuomonės apklausa, atlikta tarnybos užsakymu, parodė, kad daugiau kaip pusė (51 proc.) Lietuvos gyventojų negali teigti, jog jiems pavyksta suderinti asmeninį ir profesinį gyvenimą. 65 proc. moterų prisipažino, kad jaučiasi kaltos palikdamos mažus vaikus kitų priežiūrai, kol pačios dirba.
Apklausos dalyviai įvardino, jog asmeninį gyvenimą ir darbą geriau suderinti padėtų: lankstus darbo grafikas (tam pritarė 59 proc.), palankus darbdavio ir kolegų požiūris (43 proc.), galimybė pasiimti ilgesnes atostogas, laisvas dienas pagal poreikį (39 proc.); prieinamos vaiko priežiūros paslaugos (darželiai, lopšeliai, dienos centrai) (37 proc.).
Su visa analize galite susipažinti čia.
