„Mano vadovei trūko tos tolerancijos. Vienu momentu pajutau, kad fizinio darbo nebegaliu padaryti kaip anksčiau ir paprašiau, kad mane tiesiog perkeltų kitur. Ta pati darbo vieta, pareigos tos pačios, nieko daug neprašiau. Sakė, ne, ne, ne, tu esi vyras ir tu ten taip ir lieki“, – apie patirtą kolegės elgesį su Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba dalijosi Giedrė. Darbovietėje translytė moteris susidūrė su pašaipomis dėl dokumentų keitimo, netinkamų įvardžių naudojimu, lytinės tapatybės nepripažinimu. Tyrimas apie translyčių žmonių situaciją Lietuvos darbo rinkoje parodė, kad tokių patirčių kaip Giedrės – ne viena.
Siūlymai darbdaviams yra aiškūs
Tyrime surinkti duomenys nušvietė platesnį kontekstą, kuriame gyvena dirbantys ir darbo ieškantys translyčiai žmonės. Organizacijos ne visada pagalvoja apie darbuotojų emocinę gerovę ir nežino, kaip reikėtų spręsti priekabiavimo dėl lytinės tapatybės atvejus. Robertas dalijosi, kad pagalbos paieškos nedavė jokių rezultatų: „Pranešiau žmogiškųjų išteklių specialistei, kuri buvo anksčiau susidūrusi su translyčiais žmonėmis, bet nelabai pagalbos sulaukiau. Pagailėjo, bet sakė, kad nėra daugiau, ką ji gali padaryti.“
Trans bendruomenės vėliava, asociatyvi nuotr., Pexels
Viena iš pirmųjų tyrimo autorių rekomendacijų darbdaviams – įtraukti lytinės tapatybės pagrindą į organizacijos lygių galimybių politiką ir kitus dokumentus. Juose turi būti aiškiai įvardijama, kad diskriminacija bei priekabiavimas lytinės tapatybės pagrindu yra draudžiami. Susidūrusiems (-ioms) su netinkamu elgesiu, turėtų būti sudaroma galimybė apie tai pranešti bei sulaukti nešališko atvejo nagrinėjimo ir priekabiavusio asmens atsakomybės pripažinimo.
Užtikrinti visų darbuotojų saugumą organizacijas įpareigoja įstatymai, tačiau darbdaviai visada gali žengti dar vieną žingsnį ir numatyti papildomas priemones. Pavyzdžiui, siūloma į privataus sveikatos draudimo paketą įtraukti bent dalinę kompensaciją už medicininei tranzicijai reikalingas paslaugas, tokias kaip apsilankymai pas specialistus (-es) ar pakaitinė hormonų terapija.
Translyčių žmonių patirtys rodo, kad reikalinga ir galimybė pasirinkti lytinę tapatybę atitinkančius tualetus, persirengimo kambarius bei kitas sulytintas patalpas personalui. Visgi geriausiai translyčių ir nebinarinės tapatybės žmonių saugumą užtikrintų pagal lytis neskirstomos erdvės, kuriose užtikrinamas privatumas.
Lietuvoje organizacijos jau rūpinasi translyčių darbuotojų saugumu
Kai kurios organizacijos jau skiria dėmesį translyčių darbuotojų poreikiams. Štai „Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadovė Lietuvoje Indrė Sakalauskienė dalinasi, kad banke yra vadovaujamasi tarptautiniu mastu organizacijoje priimta „Transgender Instruction“ tvarka, skiriamas dėmesys translyčių žmonių poreikiams darbovietėje, sudaroma galimybė darbo sistemose pasirinkti lyčiai neutralius įvardžius, pasirinkti, kokiu vardu prisistatyti kolektyvui ir panašiai.
„Danske Bank“ žmogiškųjų išteklių vadovė Lietuvoje Indrė Sakalauskienė, asmeninio archyvo nuotr.
„Suprantame, kad tai itin jautri, o kartais ir skaudi tema, tad šios gairės padeda tiek asmeniui, tiek jo kolegoms ir vadovui, taip pat ir žmogiškųjų išteklių kolegoms susigaudyti situacijoje įsiklausant, girdint. Palaikydami vieni kitus galime sėkmingai pereiti šį procesą“, – dalijasi I. Sakalauskienė.
„Telia Lietuva“ įvairovės ir įtraukties vadovė Julija Markeliūnė taip pat gali pasidalinti gerąja organizacijos praktika užtikrinant sklandžią translyčių darbuotojų tranziciją. Nors ji sako, kad pamokas teko išmokti per klaidas, dabar organizacijoje imamasi priemonių kuo operatyviau sistemose atnaujinti translyčių darbuotojų elektroninio pašto adresus, vardą bei pavardę ir kitus reikiamus duomenis.
Nekyla klausimų, kodėl reikėtų stengtis dėl LGBTI+ darbuotojų
Tyrimų kompanijos „Community Marketing & Insights“ apklausa parodė, kad dauguma LGBTI+ žmonių, kurie savo darbovietes vertina kaip palaikančias, dažniausiai ieško darbo būtent tokiose organizacijose. Lietuvoje situacija nesiskiria – translyčiai žmonės neslėpė, kad ieškodami darbo dažnai pirmiausia pasidomi, ar organizacija viešai išreiškia poziciją LGBTI+ teisių klausimais ir ar turi pasitvirtinusi reikiamas vidaus tvarkos taisykles.
„Mano lūkestis kaip translyčio žmogaus yra kad darbdavys būtų tolerantiškas, neteistų darbuotojo dėl tranzicijos, jo ar jos odos spalvos, palaikytų LGBTQ+ žmones, pats praneštų ir reaguotų į bet kokią homofobiją ir transfobiją darbovietėje. <…> Tai trans žmonėms leistų dirbti nepriklausomai nuo savo lytinės tapatybės ar seksualinės orientacijos, be transfobijos ir homofobijos apraiškų, saugioje darbo aplinkoje“, – dalijosi Jasmine.
„Danske Bank“ atstovė I. Sakalauskienė pabrėžė, kad toks požiūris darbdaviams yra naudingas – kai visi darbuotojai ir darbuotojos, nepriklausomai nuo jų lytinės tapatybės, seksualinės orientacijos, rasės, politinių pažiūrų, religijos ar kitų tapatybės bruožų, darbe jaučiasi gerai, didėja jų įsitraukimas, produktyvumas, užtikrinami geresni rezultatai.
Kadangi valstybė dėl teisinių spragų nesuteikia garantijų tos pačios lyties poroms, „Danske Bank“ savo lėšomis išleidžia vaikų turinčius (-ias) darbuotojus (-as) keliems motinystės arba tėvystės mėnesiams, suteikia mamadienius ir tėvadienius. Banko atstovė neslepia, kad tenka atidžiai peržvelgti ir organizacijoje galiojančių tvarkų formuluotes: „Stengiamės pastebėti ir ištaisyti visas „klaidas“, kurios nutinka dėl įsisenėjusių nuostatų mūsų visuomenėje. Pavyzdžiui, pastebėjome, kad darbuotojų šeimos narių sveikatos draudime buvo įrašyta sąvoka „sutuoktinis“, kuri apribojo galimybę tos pačios lyties partneriams pasinaudoti šiuo draudimu, taigi sąvoką patikslinome.“
„Telia Lietuva“ įvairovės ir įtraukties vadovė Julija Markeliūnė, Telia nuotr.
Paklausta, kodėl „Telia Lietuva“ imasi iniciatyvų LGBTI+ įtraukties srityje, J. Markeliūnė sako, kad kitokio varianto organizacija nė nesvarstytų: „Jaučiame pareigą būti pavyzdžiu. Darbuotojai yra didžiausia kiekvieno darbdavio vertybė, o tik galėdami būti savimi darbuotojai jausis priimti.“
Ji atkreipia dėmesį, kad kuo toliau, tuo didesnę svarbą įgauna organizacijų progresas įtraukties ir įvairovės srityje. J. Markeliūnės nuomone, saugios bei įtraukios darbo aplinkos neužtikrinančioms įmonėms tai greitai gali tapti dideliu iššūkiu pritraukiant klientus (-es) ir talentingus (-as) darbuotojus (-as).
Svarbu nepaskęsti skambiose frazėse
Tarnybos tyrimo dalyvė pasakojo, kad jos darbovietėje požiūris į translyčius asmenis ir netinkamas elgesys su jais kyla iš informacijos apie translytiškumą trūkumo. „Labai keista, nes žinau kolegų, kurie gali būti lesbietės ar gėjai, bet kažkaip juos kitaip priima. <…> O translyčiai žmonės, jie tarsi iš kosmoso, atrodo, nukrito, niekas dar nežino, kaip elgtis, visi pasimetę. Jaučiasi, kad į translyčius žmones vis dar žiūrima kitaip“, – sakė Laura.
Lygių galimybių integravimo specialisto Mažvydo Karaliaus teigimu, įvairovės ir įtraukties srityje tvarumo siekiančios organizacijos turėtų nepamesti translytiškumo klausimo – svarbu investuoti į darbuotojų švietimą lytinės tapatybės, seksualinės orientacijos, taip pat priekabiavimo prevencijos ir saugios darbo aplinkos kūrimo temomis. Dėl tinkamiausių priemonių ir prieigos prie temos pasirinkimo jis rekomenduoja visada konsultuotis su translyčių asmenų bendruomene arba jų teisėms atstovaujančiomis organizacijomis.
Mažvydas Karalius, Mariaus Morkevičiaus nuotr.
„Nors formalus organizacijų įsipareigojimas visiems darbuotojams užtikrinti lygias galimybes ir apsaugą nuo diskriminacijos yra reikalingas, tai yra tik vienas etapas. Norėdami formuoti translyčiams žmonės saugią organizacijos kultūrą, darbdaviai turėtų imtis tokių priemonių kaip sąmoningumo didinimo kampanijos, edukacinės veiklos ir panašiai“, – sako M. Karalius. Jis pabrėžia, kad įvairovės ir įtraukties specialistai (-ės) translyčiams darbuotojams (-oms) galėtų teikti informaciją apie dokumentų keitimo galimybes Lietuvoje ir prieinamas paslaugas.
Specialistas atkreipia dėmesį, kad supažindinimas su translyčių žmonių patiriamais iššūkiais savaime negarantuoja, jog darbuotojai nustos vadovautis savo išankstinėmis nuostatomis, bet sąmoningumo didinimas padeda šias nuostatas atpažinti ir suprasti, kokią įtaką jos turi translyčių asmenų saugumui bei gerovei darbe.
