Šių dienų visuomenė ir verslo atstovai vis garsiau pasisako prieš įvairias diskriminacijos formas ir imasi veiksmų siekdami užkirsti joms kelią. Visgi, tai – kompleksinis ir nuolatinių pastangų reikalaujantis procesas, o erdvės tobulėjimui dar yra itin daug. Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos duomenimis, viena labiausiai paplitusių diskriminacijos formų šiandien yra susijusi su žmogaus amžiumi – vien per 2021 metų atlikta beveik pusšimtis tyrimų dėl galimos diskriminacijos amžiaus pagrindu. Kaip galėtume šią situaciją pagerinti? Vieno pirmųjų aktyviai vyresnių darbuotojų įtrauktį skatinančių verslų „Rimi Lietuva“ personalo vadovė Vaida Kaikarienė neabejoja, kad geri pavyzdžiai yra raktas tolerantiškesnės visuomenės link.
Pasaulio sveikatos organizacijos 2021 metais atlikto tyrimo duomenimis, kas antras asmuo turi tam tikrų su amžiumi susijusių nusistatymų kitų žmonių atžvilgiu. Kokią žalą ši, vis dar vyraujanti, diskriminacija daro verslui ir visuomenei apskritai?
Įvairios diskriminacijos formos, taip pat ir diskriminacija dėl amžiaus, stipriai apriboja verslą. Visų pirma, neišsilaisvinusios iš diskriminuojančių stereotipų organizacijos negali augti. Toks požiūris užkerta kelią naujoms galimybėms, sėkmingam talentų pritraukimo strategijų įgyvendinimui. Žvelgiant į poveikį plačiajai visuomenei, diskriminacija kursto nesantaiką, skirstymą į tam tikras stereotipais grįstas žmonių grupes. Tai gali lemti žmonių nepasitikėjimą savimi, savo jėgomis įvairiose situacijose – ieškant darbo, jį keičiant ar net mokantis naujų įgūdžių.
„Rimi Lietuva“ personalo vadovė Vaida Kaikarienė
2018 m. „Rimi Lietuva“ kampanija „#AmžiusNesvarbu“ tapo laureate Nacionalinių lygybės ir įvairovės apdovanojimų kategorijoje „Geriausias amžius – mano amžius“, o dabar esate šios kategorijos globėjai. Ką per šiuos metus pavyko nuveikti vyresnių darbuotojų įtraukties srityje? Ką galite pasakyti dabar apie šios iniciatyvos rezultatus ir kas pasikeitė jūsų organizacijoje?
Visų pirma, džiaugiamės, kad sulaukiame kur kas daugiau vyresnio amžiaus kandidatų, norinčių prisijungti prie organizacijos. Ilgą laiką dirbdami su įvairiais skirtingo amžiaus darbuotojų gebėjimais subūrėme tolerantišką ir įsitraukusį kolektyvą. Po šios kampanijos stebime dar labiau motyvuotus mokytis, nebijančius pokyčių ir karjeros galimybių, į įvairias pozicijas drąsiai kandidatuojančius darbuotojus. Tai rodo ir daugybė sėkmės pavyzdžių, kolegos drąsiai rekomenduoja savo draugus, pažįstamus – programa „Atvesk draugą“ po kampanijos išaugo 10 kartų. Tai davė apčiuopiamų ir labai gerų rezultatų.
Per šiuos metus stebėjome įkvepiančius pavyzdžius, kai vyresnio amžiaus žmonės nepabijojo pokyčių ir išbandė save dirbdami su įvairiomis sistemomis, kituose, nei buvo įpratę dirbti, skyriuose. Taip pat turime darbuotojų, kurie iš esmės pakeitė savo profilį – iš mokytojo ar buhalterio atėjo dirbti į mažmeninės prekybos sektorių. Buvo ir ilgalaikių bedarbių, kurie manė, kad nepajėgs dirbti, bet puikiai pritapo, o dabar dirba skyriaus vadybininkais.
Visuomenėje esame atpažįstami kaip darbdavys, priimantis vyresnio amžiaus darbuotojus ir turintis plačią darbuotojų įvairovę. Šia gerąja praktika aktyviai dalinomės bei toliau dalijamės ir su kitomis organizacijomis, kurios nežino nuo ko pradėti kelio į didesnę darbuotojų įvairovę bei įtrauktį pradžioje. Džiaugiamės, kad kartu galime prisidėti prie realių pokyčių bei judėti atviresnės visuomenės link.
„Rimi Lietuva“ kampanija „#AmžiusNesvarbu“
Trumpai prisiminkime pirmuosius jūsų žingsnius siekiant mažinti diskriminaciją dėl amžiaus organizacijoje, kurti realų pokytį. Kada ir kaip supratote, kad vyresnių darbuotojų įtraukties užtikrinimas ir skatinimas yra būtina sąlyga sėkmingai organizacijai?
Negalėčiau išskirti konkretaus pradžios taško – apie komandų įvairialypiškumą ir jo kuriamą naudą organizacijos viduje kalbėjome dar gerokai prieš kampanijos pradžią. Tikiu, kad būtent dėl stipraus vertybinio pamato niekada nesvarstėme ir neabejojome įvairovės svarba, nuolat vykdėme aktyvius veiksmus jai skatinti. Jau tuo metu, kai pradėjome žmonių su negalia darbinimą, 20–30 proc. mūsų kolektyvo sudarė vyresni darbuotojai. 2017 m., stebėdami darbščius, įsitraukusius, lojalius darbuotojus, jų sėkmės istorijas, nusprendėme prabilti garsiau ir prisidėti prie tolerancijos visuomenėje skatinimo.
Kokią pridėtinę vertę jūsų organizacijoje kuria vyresni darbuotojai?
Jaučiame visapusišką vyresnio amžiaus darbuotojų suteikiamą naudą, kuri akivaizdi tiek kasdieniuose darbuose, tiek pačios organizacijos augime, brandoje. Stebime gerokai aukštesnį tolerancijos, įsitraukimo ir lojalumo lygį, kuris lemia mažesnę darbuotojų kaitą. Vyresnius darbuotojus labai vertina ir klientai – pas prekybos salėje dirbančius kolegas pirkėjai ateina pasitarti, nes žino, kad visada sulauks atviro ir nuoširdaus patarimo. Visi mūsų darbuotojai sudaro komandą, be kurios neįsivaizduojame savo organizacijos, jie stipriai ją praturtina.
Vis daugiau organizacijų, ieškodamos naujų darbuotojų, skelbimuose akcentuoja jų jaunumą, jaunatviškumą. Ką jūs pastebėjote teigiamo dirbdami su vyresniais žmonėmis? Ką patartumėte tokioms organizacijoms – kodėl verta pasiekti potencialius vyresnio amžiaus darbuotojus?
Pagrindinis patarimas – ieškoti tinkamiausio specialisto, o ne amžiaus, rasės, tikėjimo ir lyties. Taip pat patartina, kad darbo skelbime techninių reikalavimų gausa neužkirstų kelio darbuotojui, kuris tam tikrų įgūdžių stoką kompensuos savo motyvacija ir imlumu mokytis. Kuo daugiau konkrečių paieškos kriterijų darbdavys pateikia, tuo labiau apriboja save ir savo galimybes išsirinkti talentingą, rezultato siekiantį ir atsakingą požiūrį turintį darbuotoją. Visada rekomenduočiau į darbuotojų paiešką žvelgti vertybiškai, o ne sistemiškai – juk imlus žmogus netruks išmokti konkrečiam darbui reikalingų techninių įgūdžių.
Esate vieni iš daugiausiai už didesnę ir sklandesnę vyresnių darbuotojų įtrauktį, stereotipų dėl amžiaus atsisakymą pasisakančių mažmeninės prekybos sektoriaus atstovų. Kaip manote ar šalies organizacijos šiai temai skiria pakankamai dėmesio? Kas galėtų prisidėti prie situacijos gerėjimo?
Gerų pavyzdžių ir augančio dėmesio šiai temai stebime vis daugiau. Manau, kad prie tolimesnio situacijos gerėjimo prisidėti galėtų ir dar aktyvesnis švietimas bei informacijos sklaida. Darbdaviams svarbu įsivertinti komunikacijos formas ir kanalus, kuriais norima pasiekti darbuotojus. Šiandien kone visi aktyviai komunikuojame skaitmeninėje erdvėje, tačiau kartais pamirštame, kad taip nebūtinai pasieksime vyresnius darbuotojus. Stebime nuolatinį poreikį investuoti į vyresnių darbuotojų mokymą naudotis kompiuteriais, kitais išmaniaisiais įrenginiais. Taip galime suteikti galimybę ugdyti naujus įgūdžius, socializuotis ir nebijoti ieškoti savęs realizavimo galimybių, drąsiai žengti į darbo rinką.
Šis straipsnis yra balandžio 26 d. įteiksimų Nacionalinių lygybės ir įvairovės apdovanojimų dalis. Apdovanojimus organizuoja Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba kartu su Lietuvos negalios organizacijų forumu, nacionaline LGBT teisių organizacija „LGL“ ir Moterų informacijos centru. Generalinis renginio rėmėjas „Swedbank“. Pagrindiniai rėmėjai: Socialinės apsaugos ir darbo ministerija, Britų taryba, UAB „Rimi Lietuva“, AB „Telia Lietuva“, UAB „Integre Trans“, Norvegijos Karalystės ambasada, Europos ekonominės erdvės ir Norvegijos finansinių mechanizmų dvišalio bendradarbiavimo fondas, Šiaurės ministrų tarybos biuras Lietuvoje, Neįgaliųjų reikalų departamentas.
Nacionaliniai lygybės ir įvairovės apdovanojimai 2020–2021 yra organizuojami įgyvendinant projektą „#HATEFREE: stiprinant dvišalį Norvegijos ir Lietuvos bendradarbiavimą neapykantos kalbos prevencijos ir lygių galimybių sklaidos srityse“. Projektą finansuoja Europos ekonominės erdvės ir Norvegijos finansinių mechanizmų dvišalio bendradarbiavimo fondas.
