Komentarai, kad nepritaps prie organizacijos kultūros ar turėtų būti dėkingi apskritai gavę darbus, kreipimaisi senu vardu, atviros patyčios – tokias translyčių žmonių patirtis darbo rinkoje atskleidė Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos atliktas tyrimas.
Asmenines istorijas tenka atskleisti to nenorint
Tyrimo dalyviai bei dalyvės dalijosi, kad dažnai dar pirmuose darbo paieškos žingsniuose susiduria su rizika tretiesiems asmenims atskleisti informaciją apie savo lytinę tapatybę.
Oficialiai lyties žymens asmens dokumentuose nepasikeitusiems translyčiams žmonėms tai yra ypač dažna situacija, nes kandidatūros metu jie nurodo asmens dokumentuose esančius duomenis, o atvykę į pokalbį turi paaiškinti, kodėl jų išvaizda neatitinka dokumentuose nurodytos lyties. Kad išvengtų išankstinio potencialių darbdavių nusistatymo ir sumažintų atmetimo riziką, dalis renkasi savo gyvenimo aprašyme, motyvaciniame laiške, kitose kandidatų anketose ir pokalbio metu prisistatyti naudojamu vardu bei įvardžiais. Apie lyties neatitikimą dokumentuose tokiais atvejais darbdaviai informuojami tik laimėjus konkursą.
Tačiau lygių galimybių kontrolierė Birutė Sabatauskaitė atkreipia dėmesį, kad tokia strategija ne visada yra įgyvendinama: „Ar atėjus į darbo pokalbį įmanoma nuslėpti translytiškumą, kuris turėtų būti laikomas privataus gyvenimo dalimi, gali priklausyt nuo individualios situacijos. Kur ir kaip kandidatuojama taip pat gali būti lemiamas faktorius. Pavyzdžiui, tarpininkaujant Užimtumo tarnybai arba Viešojo valdymo agentūrai, nenurodyti asmens duomenų apskritai neįmanoma, o vienas iš pirmųjų žingsnių konkurse į valstybės tarnybą yra asmens dokumento pateikimas kandidato ar kandidatės tapatybei nustatyti. Taigi, ne visi turi tokį pasirinkimą.“
Birutė Sabatauskaitė, Gabrielės Grebliunės nuotr.
Tyrimo dalyvių patirtys rodo, kad net ir dokumentų pasikeitimas ne visada apsaugo nuo jautrių asmens duomenų atskleidimo ieškant darbo. To priežastis – neefektyvus valstybės įstaigų dalijimasis informacija tarpusavyje. Jau kurį laiką savo asmens tapatybės dokumentus atnaujinusi Inga pasakojo su tokiu atveju susidūrusi Užimtumo tarnyboje, kai vizito metu paaiškėjo, kad sistemoje vis dar rodomas jos gimimo metu priskirtas vardas, įvardžiai ir asmens kodas. „Tai ten aš turėjau pasakyti, kad keičiau lytį, viską nupasakot tiem žmonėm“, – sakė ji.
Nuo smerkiančių žvilgsnių iki tiesioginės diskriminacijos
Tyrimas atskleidė, kad įdarbinti translyčius asmenis yra atsisakoma tiesiogiai neįvardinant jų lytinės tapatybės kaip priežasties. Vietoje to, darbdaviai dažnai pateikia daug abstraktesnes priežastis. Pavyzdžiui, sakoma, kad kandidatas (-ė) nepritaps prie organizacijos „kultūros“ ar „vertybių“, kartais argumentuojama neva „netinkama“ ar „nepageidaujama“ išvaizda arba kompetencijos trūkumu, net kai kandidatuojama į darbo vietą, kuriai reikalingą kompetenciją asmuo turi.
Kartais neįdarbinimo priežastis išdėstoma ir be užuolankų. Patricia pasakojo: „Aplikuojant į darbus, man kelios kompanijos darbo pokalbio metu pasakė, kad jos nenori samdyti tokių žmonių kaip aš.“
Asmenys, kurie atsiskleidė (arba pradėjo tranziciją) jau turėdami darbą, neslėpė, kad šį procesą neretai lydėjo neigiamos pasekmės, svyruojančios nuo kolektyve jaučiamos įtampos iki įvairių psichologinio smurto apraiškų. Kaip ir darbo pokalbių metu, jas ne visada galima užčiuopti, tačiau kilęs priešiškumas yra juntamas.
„Ten niekas man nieko į veidą nesakydavo, nes vis dėlto tai yra verslo aplinka. Ir jie žino, kad negali taip daryti. Blogiausia, kad mano grupės vadovas tai darė. Kaip čia pasakyt, bendraujant su žmogumi tu jauti kažkur fone, kad tavęs nekenčia. Tai labai mane pakirto iš tikrųjų“, – sakė Viktorija.
Translyčių bendruomenės vėliava, asociatyvi nuotr., Unsplash
Kreipimasis senu vardu (angl. dead name) ir įvardžiais tyrime buvo identifikuotas kaip dažnai pasikartojantis ir lengviau identifikuojamas priekabiavimo būdas, darbo aplinkoje pasitelkiamas siekiant tyčia pažeminti ar pajuokti translytį žmogų. Tokio elgesio tyrimo dalyvės ir dalyviai sulaukė tiek iš bendradarbių, tiek iš norinčių gauti paslaugas. Translyčių žmonių darbo praktikoje būta ir atvejų, kai jiems buvo nustota skirti užduotis arba atsisakyta pritaikyti darbo sąlygas pasikeitus fizinėms galimybėms atlikti ankstesnes funkcijas. Tyrime dalyvavusi Giedrė su tokia problema susidūrė, kai pradėjo pakaitinę hormonų terapiją ir po kurio laiko pajuto, kad fizinės ištvermės reikalaujančiame darbe nebegali dirbti tokiu krūviu kaip anksčiau. Ji kreipėsi į vadovę prašydama būti perkelta kitur, tačiau atsakymas buvo kategoriškas: „Ne, ne, ne, tu esi vyras ir tu ten taip ir lieki.“
Tyrime pastebima, kad translyčiai žmonės, siekdami išvengti orumą žeminančių ir nesaugių situacijų, dažnai renkasi pozicijas, kuriose gali riboti tiesioginį kontaktą su žmonėmis, pavyzdžiui, IT sektoriuje. Tai gerokai susiaurina karjeros galimybių ratą. Tuo tarpu įstaigos ir organizacijos, neužtikrinančios saugios bei įtraukios darbo aplinkos translyčiams asmenims, ne tik pažeidžia įstatymus, bet ir praranda galimybę praturtinti savo kolektyvus skirtingomis perspektyvomis.
Darbdaviai gali pasirinkti, kaip reaguoti
Nors išties didelė dalis tyrimo dalyvių patirčių darbo aplinkoje buvo neigiamos, neapykantos kalba, replikos ar profesinių santykių ribas peržengiantys klausimai apie lytinę tapatybę informantus (-es) lydėjo ne visada. Jų nupasakotos situacijos iliustravo, kad darbdaviai (-ės) ir už personalo klausimus atsakingi (-os) specialistai (-ės) galiausiai turi galimybę pasirinkti, kaip reaguoti į pokalbį atėjus translyčiam žmogui ar atsiskleidus esamam (-ai) kolegai (-ei).
Pavyzdžiui, Dovydas dalijosi teigiama patirtimi su Užimtumo tarnybos specialiste po to, kai registracijos formą užpildė naudodamas paso duomenis: „Kai jau ėjau pas konsultantę, jinai iš išvaizdos mato, kad aš vyriškai atrodau, ir iškart paklausė, kokiu vardu noriu, kad kreiptųsi. Santykiai su konsultante buvo geri, maloniai priėmė labai, nereikėjo net aiškinti nieko.“
Darbas biure, asociatyvi nuotr., Pexels
Kaip ir Dovydo atveju, Dominiką pasitikusi organizacijos personalo vadovė pirminį pasimetimą išsprendė paklausdama, kaip reikėtų kreiptis.
„Kai siunčiau laišką, parašiau, kad aš esu Dominik. Kai paskambino personalo vadovė, sako, ar tikrai čia paskambinau, nes mano buvo žemas balsas. Gal iš pradžių nesuprato. Bet tada susitikom gyvai ir jinai tiesiai šviesiai manęs paklausė, kaip vadinti, tai aš pasakiau Dominikas, ir viskas. Ir kitiems žmonėms, kurie vėliau dalyvavo interviu, ji prieš ateinant pasakė, ir jokių problemų nebuvo. <…> Aš bijojau, kad bus blogai, ir kaip čia reikės paaiškinti. Bet ne. Buvo visapusiška parama, kurios nesitikėjau“, – pasakojo Dominikas.
Visgi tokių atvejų translyčių žmonių karjeros kelyje – reta. Lygių galimybių kontrolierė ir tyrimo autoriai kviečia darbdavius imtis priemonių, organizacijose skatinančių LGBTI+ žmonių įtrauktį ir aiškiai apibrėžti, kaip darbovietėje yra reaguojama į priekabiavimą. Dėl lytinės tapatybės diskriminaciją patyrę translyčiai asmenys gali teikti skundus lygių galimybių kontrolierei – jie yra tiriami kaip diskriminacija lyties pagrindu.
Kokybiniame sociologiniame tyrime dalyvavo 23 translyčiai ir nebinarinės tapatybės asmenys, bent penkis metus dirbę arba ieškoję darbo Lietuvoje. Jų vardai tyrime pakeisti.
Tyrimas yra projekto „Centre – translyčių žmonių balsai“, vykdomo kartu su Norvegijos Karalystės lygybės ir nediskriminavimo kontrolieriaus įstaiga, dalis. Projektą finansuoja Europos ekonominės erdvės ir Norvegijos finansinių mechanizmų dvišalio bendradarbiavimo fondas.
