Nediskriminavimo principo diegimas įmonėms kuria pridėtinę vertę. Dėmesys darbuotojo teisėms ir poreikiams, pasak Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos vyresniosios patarėjos Vilmos Gabrieliūtės, padeda mąstyti kūrybiškiau bei praplečia potencialių klientų ratą.
Gruodžio 10 d. Nacionaliniame žmogaus teisių forume vyks užsiėmimas, skirtas lygių galimybių integravimui įmonėse. Pristatant renginį minimos dvi sąvokos: lygų galimybių politika ir įvairovės valdymas. Kaip jas apibrėžtumėte?
Lygios galimybės reiškia, jog kiekvienam žmogui sudaromos vienodos sąlygos įsidarbinti, uždirbti ir siekti karjeros nepriklausomai nuo jo tapatybės bruožų, tokių kaip lytis, amžius, tautybė, etninė priklausomybė ir kt.
Lygių galimybių politika yra įmonėje ar įstaigoje reglamentuota tvarka, į kurią įtrauktas įsipareigojimas įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo principus, priekabiavimo, seksualinio priekabiavimo ir nurodymo diskriminuoti apibrėžimus. Ji apima darbo santykių sritis, kuriose yra užtikrinamos lygios galimybės.
Įvairovės valdymo sąvoka apibrėžia skirtingų poreikių atpažinimą ir reagavimą į juos darbovietėse. Tai – ir savanoriškas darbuotojų iš skirtingų aplinkų įtraukimas, ir procesas, kai kuriama bei palaikoma aplinka, kurioje visi jos dalyviai gali išnaudoti visą savo potencialą.
Kaip įvertintumėte lygybės principų ir įvairovės valdymo aktualumą Lietuvos darbo rinkoje?
„Diskriminacijos Lietuvos darbo rinkoje barometro“ duomenimis, net 57 proc. apklaustųjų yra asmeniškai patyrę diskriminaciją bandydami įsidarbinti. Tokie rezultatai nestebina. Mes automatiškai reaguojame taip, kaip esame įpratę, todėl mūsų elgesyje atsispindi galbūt net mūsų pačių neįsisąmonintos nuostatos ir įsitikinimai. Todėl darbdaviams ypač svarbu lavinti savo kritinį mąstymą, skirti dėmesį stereotipų atpažinimui. Priešingu atveju, esamus ar būsimus darbuotojus ir toliau vertinsime ne pagal jų gebėjimus, bet pagal savo įsitikinimus.
Su atnaujinto Darbo kodekso reikalavimu įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo principus lygių galimybių tema darbo rinkoje ypač suaktualėjo. Daugėja iniciatyvų, skatinančių įmones diegti lygias galimybes užtikrinančias priemones. Atsirado darbdaviams skirta svetainė „Lygybesplanai.lt“, bendrovės pasirašo „Įvairovės chartiją“ (ją jau pasirašė apie 30 įmonių) ir t.t.
Atsiranda vis daugiau tyrimų, pabrėžiančių, kad įmonės, kuriose dirba įvairių tapatybių žmonės, gauna didesnį pelną. Kodėl, jūsų nuomone, lygias galimybes puoselėjančios bendrovės uždirba daugiau?
Užsienio tyrimai rodo, kad sėkmingas įvairovės valdymas lemia tai, kad gerėja darbuotojų atrankos rezultatai, atsiveria didesnės aukštos kvalifikacijos darbuotojų pasirinkimo galimybės, kuriamas teigiamas įmonės įvaizdis bei reputacija, daugėja naujovių ir prasiplečia rinkodaros galimybės. Daugėja ir darbdavių, kurie supranta, jog lygių galimybių užtikrinimas ir įvairovės valdymas didina įmonės konkurencingumą ir ne tik padeda pritraukti, bet ir išlaikyti talentingiausius darbuotojus. Darbuotojai atstovaudami skirtingas kultūras bei socialines grupes į įmones atneša unikalią patirtį. Ji vertinga ne tik kuriant neįprastus produktus bei paslaugas, bet ir patenkina įvairesnių klientų poreikius.
Tiesa, kalbant apie viešąjį sektorių svarbu paminėti, kad skirtingų grupių reprezentavimas darbuotojų komandoje yra būtinas siekiant užtikrinti, jog valstybės teikiamos paslaugos būtų kuriamos kuo platesnei visuomenės daliai.
Kaip organizacijoje pradėti įgyvendinti lygias galimybes?
Lygių galimybių užtikrinimas nereiškia tik vienodo elgesio su visais. Jis taip pat apima ir būtinybę atsižvelgti į skirtingus žmonių poreikius. Todėl prieš diegiant lygių galimybių politiką įstaigoje, reikia atlikti situacijos analizę: išmatuoti darbuotojų pasiskirstymą pagal tapatybės bruožus, atlikti darbo užmokesčio auditą, socialinio klimato organizacijoje analizę.
Kaip puikų situacijos analizės įrankį paminėčiau Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos parengtą „Lyčių lygybės liniuotę“. Jos rezultatai suteikia duomenų, padedančių nustatyti strategijos tikslus ir veiksmų plano rodiklius, taip pat, pasitikrinti, ar rodikliai buvo pasiekti ir spręsti, kaip situaciją gerinti.
Kitas svarbus aspektas – priėmus sprendimą vykdyti lygių galimybių ar įvairovės valdymo politiką, jos privalu laikytis visuose įstaigos ar įmonės lygiuose bei veiklos srityse, tokiose kaip žmogiškųjų išteklių, rinkodaros ir reklamos, plėtros ir pan. Įvairovės valdymas turi ne tik atsispindėti įmonės etikos kodekse bei strateginiuose dokumentuose, bet ir įsitvirtinti įmonės aplinkoje, darbuotojų tarpusavio santykiuose, organizacijos tradicijose.
Renginyje taip pat pristatysite interaktyvią e-mokymų platformą, skirtą tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Kas tai per įrankis?
Įgyvendindami projektą „Pokytis versle, viešajame sektoriuje, visuomenėje – nauji standartai diskriminacijos mažinimui“, parengėme du naujus e-mokymų kursus „Lygybės ir nediskriminavimo ABC“. Per konkrečias situacijas, sąvokų paaiškinimą ir užduotis darbdaviai bei darbuotojai mokosi atpažinti įvairių formų diskriminaciją darbo vietoje, gauna patarimų, kaip tokių situacijų išvengti (pavyzdžiui, kaip parengti tinkamą darbo skelbimą, kaip organizuoti kvalifikacijos kėlimą ir pan.), arba ką daryti su jomis susidūrus.
Nacionaliniame žmogaus teisių forume Vilma Gabrieliūtė ves nemokamą interaktyvų užsiėmimą „Lygių galimybių integravimas įmonėje: nauda ir priemonės“. Renginyje gerosiomis praktikomis dalysis ir užsienio bei Lietuvos verslininkai (diskusija ir e-mokymų kursų pristatymas vyks lietuvių kalba). Diskusijos pradžia – 14:45 val., Lietuvos nacionalinės Martyno Mažvydo bibliotekos Meno erdvėje (V a.).
Būtina dalyvių registracija. Užsiregistruoti galite ČIA. Daugiau informacijos: www.nztf.lt.
