Skaitinys

Vilma Gabrieliūtė: Sėkmingas įvairovės valdymas didina organizacijos konkurencingumą

Mano teisės

Vilma Gabrieliutė, Ryto Galadausko nuotr.

Jomilė Vaskelaitė | 2020 12 04

1

Gruodžio 10 d. vyksiančiame Nacionaliniame žmogaus teisių forume bus nagrinėjama įvairovės organizacijose tema. Anot virtualią diskusiją vesiančios Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos vyresniosios patarėjos Vilmos Gabrieliūtės, organizacijos, kurios supranta lygių galimybių bei įvairovės užtikrinimo svarbą, ieško ir randa būdų, kaip tai būtų galima įgyvendinti praktikoje.

Darbo kodeksas skelbia, kad darbdavys privalo įgyvendinti lyčių lygybės ir nediskriminavimo kitais pagrindais principus. Kokie praktiniai įrankiai gali padėti organizacijai tai padaryti?

Kadangi kiekviena organizacija yra unikali, lygių galimybių situacija gali būti įvairi, todėl svarbu išsiaiškinti, kokia ji. Pradžioje vertėtų atlikti analizę. Tam galima pasitelkti vieną iš įrankių: Lyčių lygybės arba Lygių galimybių liniuotę. Po šių įrankių išbandymo rekomenduojama sekti penkiais lygių galimybių integravimo žingsniais.

Lyčių lygybės liniuotė išmatuoja lyčių lygybės padėtį įmonėje: darbo sąlygas, organizacinę kultūrą, atlyginimo bei vertinimo, karjeros pertrūkių ir sugrįžimo į darbą tendencijas, darbuotojų gebėjimą atpažinti seksualinį priekabiavimą, jausti mikroklimatą.

Lygių galimybių liniuotė matuoja, kaip užtikrinamos lygios galimybės darbo santykiuose puoselėjant organizacijos kultūrą. Ji atskleidžia, kaip darbuotojai geba atpažinti diskriminaciją ir kokių pokyčių pageidautų diegiant lygių galimybių integravimo priemones.

Kiekviena įmonė ar įstaiga, pasinaudojusi vienu iš įrankių, gauna išsamią duomenų analizę ir rezultatų apžvalgą, kuri yra puiki pagalba planuojant tolimesnį veiksmų planą, t. y. Lygybės planą.

Lygių galimybių ir Lyčių lygybės liniuotės duoda balą. Ar tikrai organizacijos kultūrą galime išmatuoti skaičiais? 

Darbovietės situacija yra įvertinama dešimties balų skalėje, kur 10 reiškia „visišką lygybę”, o 1 – „visišką nelygybę”. Galutinį įvertį sudaro darbuotojų anketų rezultatų vidurkis, prie kurio pridedamos papildomos balo dalys iš darbdavio anketos.

Žinoma, įvertinimas yra labiau orientacinis. Daug svarbiau yra atsižvelgti į ekspertų komentarus bei įžvalgas, išryškėjusias atliekant analizę organizacijoje ir leidžiančias atpažinti, kur reikia daugiau investuoti siekiant kurti įtraukią ir įvairią darbo aplinką, o ne sureikšminti patį įvertį.

Kaip šiuos rezultatus galima integruoti į organizacijos veiklą? Ar tai sudėtingas procesas?

Tiek vienos, tiek kitos liniuotės rezultatai atskleidžia problemines, daugiausiai dėmesio reikalaujančias sritis organizacijoje, todėl tai yra puiki priemonė planui, kaip toliau veikti lygių galimybių užtikrinimo srityje. Organizacija, atsižvelgdama į gautus rezultatus bei savo veiklos strategiją, įsivardija prioritetines sritis ir nusimato konkrečias priemones, kuriomis sieks pokyčio lygių galimybių, įvairovės ir įtraukties srityse.

Sukurtų metodikų ir įrankių įvairovė iš tiesų yra nemenka. Tačiau ar to pakanka? Lietuvos darbo rinkoje diskriminacijos situacija vis dar bauginanti… 

Įrankiais dažniausiai susidomi organizacijos, kurios jau suvokia įvairovės valdymo, lygių galimybių integravimo svarbą darbovietėje. Žinoma, svarbu, kad tai taptų prioritetine sritimi kiekvienai darbovietei, nes, kaip rodo įvairūs tyrimai, tai prisideda ne tik prie socialinės nelygybės mažinimo visuomenėje, bet ir lemia pačių darbuotojų geresnę savijautą bei lojalumą organizacijai. Tačiau, jei norime esminių pokyčių valstybės lygmeniu, reikia kalbėti apie būtinybę įtraukti žmogaus teisių ugdymo aspektus į visus švietimo sistemos etapus. Juk diskriminacijos šaknys glūdi stereotipuose ir išankstinėse nuostatose, kurios formuojamos jau ankstyvajame amžiuje ir nuolat yra palaikomos.

Įsivaizduokime, kad organizacija pasiryžo integruoti įvairovės skatinimą į savo veiklą, tačiau nežino nuo ko reikėtų pradėti. Kur patartumėte kreiptis, konsultuotis tokiai įmonei?

Patarčiau kreiptis į Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybą. Į šią įstaigą kreipiasi įvairios organizacijos – vienos jau yra pasirengusios lygių galimybių politiką, kitos turi subūrusios tam skirtą darbo grupę ar koordinacinę komandą, dar kitos pokyčius pradeda nuo sąmoningumo didinimo.

Tarnybos ekspertės (-ai) veda mokymus „Diskriminacijos prevencija ir lygių galimybių užtikrinimas“, kurie leidžia suvokti, kaip lygių galimybių temos veikia mus asmeniškai bei supažindina su lygių galimybių integravimo priemonėmis. Mokymai dažnai tampa pradiniu tašku, padedančiu atsiverti diskusijoms organizacijoje.

Kaip, jūsų nuomone, COVID-19 pandemijos karantino laikotarpis paveikė organizacijų veiklą?  

Tiesą pasakius, pandemija paskatino lankstesnių darbo principų, tokių kaip lankstus darbo laikas, forma, vieta, įdiegimą praktikoje net tose organizacijose, kuriose anksčiau į tai buvo žvelgiama skeptiškai. Daugelis įmonių prisitaikė prie atsiradusių karantino sąlygų bei darbo organizavimo pokyčių. Kai kurios įmonės išnaudojo šį susiklosčiusį laikotarpį sąmoningumo didinimui – organizavo mokymus lyčių lygybės, įvairovės valdymo temomis.

Vis daugiau girdime apie įvairias organizacijų iniciatyvas lygybės užtikrinimui ir įvairovės skatinimui ne vien organizacijos ribose, bet ir visuomenės mastu (pvz., „Swedbank“ lygių galimybių iniciatyva „Žalia šviesa“, „Rimi“ projektas „Amžius nesvarbu“). Ką tokie projektai rodo apie šiuolaikinę darbo rinką?

Tai, kad organizacijos investuoja į įvairovės valdymo įgūdžius ir apie tai komunikuoja viešai, yra labai svarbu. Tai taip pat parodo, kad įmonės yra įsipareigojusios įgyvendinti lygių galimybių principus bei suvokia, kokią žalą daro lyčių nelygybė, homofobija ir ksenofobija, išankstinės nuostatos, susijusios su amžiumi, negalia ar kitais asmens tapatybės bruožais. Šiuolaikinėje darbo rinkoje sėkmingas įvairovės valdymas organizacijoje siejamas ir su konkurencingumą didinančiu faktoriumi, pagal kurį darbuotojai renkasi būsimą darbdavį. Tokias organizacijas mes vadiname lygių galimybių lyderėmis ir įvertiname jas Lygių galimybių sparnais.

Nacionaliniame žmogaus teisių forume Vilma Gabrieliūtė moderuos virtualią diskusiją „Ar įmanoma kiekybiškai išmatuoti įvairovę organizacijose?“. Norintys išgirsti ekspertų įžvalgas, turėtų užsiregistruoti užpildydami šią anketą.

Komentuoki

  1. evil666

    afftare, vietoj to, kad čia maltum kas nesimala gal eitum geriau paįvairovint kelininkų komandas. Įpratot aiškint kaip kitiems gyvent, o tikro darbo niekad nebandėt dirbt.