Pastaruoju metu vis daugiau kalbama apie darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Kodėl ši tema tampa tokia aktualia? Atsakymas – nes visuomenė sparčiai keičiasi. Lietuvoje vis stipriau įsitvirtina dviejų lygiaverčių šeimos maitintojų modelis ir auga mamų bei tėčių, auginančių vaikus po vieną, skaičius.
„Šie du pokyčiai lemia, kad išaugo šeiminių įsipareigojimų turinčių darbuotojų skaičius. Atitinkamai išryškėjo jų poreikis derinti šeimą ir darbą. Balansas ne mažiau svarbus ir tiems, kurie neturi šeiminių įsipareigojimų, nes visi žmonės turi asmeninį gyvenimą“, – sako integravimo ekspertė Ieva Laugalytė iš Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos, konsultuojanti organizacijas asmeninio gyvenimo ir darbo derinimo politikos klausimais.
Nors įmonėms ir organizacijoms sukurti subalansuotą darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo aplinką dabovietėje yra ilgas ir nemažai žmogiškųjų resursų reikalaujantis procesas, jis atneša daugybę naudų.
„Žmonės, kurie jaučiasi gyvenantys subalansuotą gyvenimą, pasižymi geresne psichine ir fizine sveikata, didesniu pasitenkinimu gyvenimu, patiria mažiau stresoo, susiduria su mažesne perdegimo tikimybe. Tokie darbuotojai yra parankūs darbdaviams. Organizacijose, kuriose darbuotojams pavyksta patirti balansą, užfiksuotas didesnis darbuotojų pasitenkinimas darbu, mažesnė personalo kaita, didesnis darbuotojų lojalumas ir produktyvumas, ir, žinoma, tai turi teigiamos įtakos organizacijos reputacijai“, – tyrimais remiasi I. Laugalytė.
Ieva Laugalytė, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos nuotr.
Nepaisant visų subalansuoto gyvenimo privalumų, Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos užsakymu atlikta reprezentatyvi Lietuvos visuomenės apklausa parodė, kad daugiau negu pusė (51 proc.) šalies gyventojų negali teigti gyvenantys subalansuotą gyvenimą. Todėl naudinga ne tik kalbėti apie darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, bet ir sukurti jam palankias sąlygas organizacijose.
Keturių etapų modelis atneša tvarių pokyčių
„Dvejus metus nuosekliai dirbdami ir eksperimentuodami su „Swedbank“ organizacija, sukūrėme modelį, kuris susideda iš keturių etapų ir iš esmės turėtų padėti organizacijoms pasiekti sisteminių bei tvarių pokyčių darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo srityje“, – pasakoja lygių galimybių integravimo specialistė.
Pirmas šio darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo politikos kūrimo etapas – suburti darbuotojų komandą iš įvairių padalinių, kad šie komandos nariai ir narės atliktų situacijos vertinimą ir nuneštų balanso žinią iki visų darbuotojų.
„Balanso klausimai yra kompleksiški ir nevienodai paliečia visus darbuotojus. Todėl ilgiausiai trunkantis etapas yra situacijos įvertinimas, duomenų inventorizacija. Tai reiškia, kad komanda renka duomenis, tokius kaip šeiminė padėtis, darbo specifika, darbo laikas ir pan. Gilesnėms įžvalgoms jau reikia kokybinių duomenų – fokus grupių, individualių intervių, kokybinių darbuotojų apklausų apie tai, kaip jie ir jos patys (-ios) vertina savo galimybes derinti darbą ir asmeninį gyvenimą“, – patirtimi dalinasi I. Laugalytė.
Antrasis žingsnis – surinktų duomenų analizė
„Šiame etape svarbu neapsiriboti bendro pobūdžio duomenimis, būtina atsižvelgti į skirtingų darbuotojų grupių atsakymus ir ieškoti sąsajų tarp skirtingais būdais surinktų duomenų. Tai suteikia prasmingų įžvalgų. Analizuojant duomenis svarbu prisiminti, kad nuostatos nebūtinai lemia elgesio pokyčius. Pavyzdžiui, darbuotojų nuostata gali būti pritarti teiginiui „normalu, kad vyrai eina vaiko priežiūros atostogų“, tačiau realybėje galime matyti, kad labai mažas procentas vyrų tai daro. Todėl reikia paieškoti, kaip paskatinti žmonių nuostatas atitinkančius elgesio pokyčius“, – pataria Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos integravimo ekspertė.
Įžvalgų laboratorija
Visus surinktus duomenis ji siūlo naudoti kaip įžvalgų laboratoriją, kuri padės parengti veiksmų planą.
„Plane reikia numatyti balanso priemones, bet pačios savaime jos neveiks. Realių rezultatų pasiekti galima tik nuosekliai dirbant – tiek kuriant darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo priemones, tiek komunikuojant apie jas, tiek keičiant darbo kultūrą“, – vardina I. Laugalytė.
Kaip vieną iš darbo ir asmeninio gyvenimo balanso priemonių ji pamini darbuotojų savanorystei skirtas dienas savanoriaujant individualiai arba kartu su kolegomis. Kita priemonė, tapusi itin patrauklia pandemijos metu, yra darbostogos – galimybė dirbti nuotoliniu būdu iš bet kurios pasaulio vietos.
„Problema atsiranda tuomet, kai tokios ir panašios priemonės egzistuoja, bet darbuotojai jomis nesinaudoja. Išsiaiškinome, kad pagrindinė priežastis dažnai būna, kad darbuotojai nežino apie tokias galimybes. Tad šioje vietoje reikia pasitelkti vidinę komunikaciją – nuolatinę, aiškiai pateikiamą ir lengvai prieinamą. Antroji priežastis, kodėl nesinaudojama įvairiomis priemonėmis – darbo aplinka nebūna palanki darbo ir asmeninio gyvenimo derinimui. Pavyzdžiui, darbuotojai bijo vadovo nepritarimo ar galimo pavojaus karjeros galimybėms. Šioje vietoje mes numatome žingsnius, kaip kelsime bendrą sąmoningumo lygį. Vienas iš pavyzdžių, jeigu darbuotojas pasiėmė tėvadienį, autoatsakiklyje jis gali įrašyti „šiandien aš nepasiekiamas, nes leidžiu tėvadienį su vaiku“ – tai skatins norimos įdiegti darbo kultūros plitimą“, – pasakoja I. Laugalytė.
Sėkmės raktas – prieinamumas
Vadovų ir vadovių vaidmuo ypatingai daug lemia balanso gyvavimui organizacijoje. Jų durys turėtų būti visada atviros darbuotojams ateiti ir pasikalbėti apie darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo iššūkius.
„Balanso politikos diegimas yra nesibaigiantis procesas. Įgyvendinus numatytus tikslus, reikia vėl grįžti prie situacijos vertinimo. O svarbiausias sėkmės elementas šiame procese yra pasiekiamumas – kad visos organizacijoje siūlomos balanso priemonės darbuotojams būtų lengvai prieinamos“, – pabrėžia I. Laugalytė.
Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos projekto „Daugiau balanso“ autoriai sukūrė ir kviečia išbandyti darbo ir asmeninio gyvenimo derinimo formulę – interaktyvų įrankį, kuriuo kiekviena(s) gali susidėti savo asmeninę formulę bei pagerinti gyvenimo kokybę skirtingose srityse. Šioje interneto svetainėje taip pat rasite daugybę patarimų darbdaviams (-ėms), kaip kurti palankią darbo aplinką.
