Atidaryti paeišką Grafinis elementas
Atidaryti paiešką Grafinis elementas
Uždaryti paieškos laukelį
X

Paremk mus Contribee!

Kasdien siekiame mažinti atotrūkį tarp deklaruojamų vertybių – laisva, vakarietiška, demokratiška, žmogaus teises užtikrinanti Lietuva – ir realybės, kurioje žmonės gyvena šiandien. Dirbame tam, kad užtikrintume žmogaus teises Lietuvoje ir padėtume kiekvienam jaustis oriai būnant savimi.

Reklaminis baneris Reklaminis baneris
Skaitinys

Prof. Bernadeta Goštautaitė: amžiaus įvairovę privalome suprasti kaip privalumą, o ne trukdį

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnyba | 2023 12 13

Visuomenei Lietuvoje reikšmingai senėjant, kartų susitikimas darbo rinkoje jau netolimoje ateityje taps kasdienybė. Tik sugebėdami užtikrinti amžiaus įvairovę, būsime pajėgūs kurti stiprias ir pokyčių nebijančias organizacijas – įsitikinusi ISM Vadybos ir ekonomikos universiteto prof. dr. Bernadeta Goštautaitė. Daugiau nei dešimtmetį amžėjimo tematiką nagrinėjanti mokslininkė atskleidžia, kodėl amžius pats iš savęs nėra svarbus ir kaip skirtingų patirčių sujungimas gali padėti klestėti tiek organizacijoms, tiek visai visuomenei.

Bernadeta, kokią reikšmę jūsų profesinėje veikloje užima amžėjimo darbo rinkoje tema? Kodėl šią sritį svarbu nagrinėti, ypač šiomis dienomis?

Asmeniškai amžėjimo tema domiuosi jau daugiau nei dešimtmetį. Dirbdama personalo valdymo srityje pastebėjau, kad tai kasdien darosi vis aktualiau, o žinių ir kompetencijų labai trūksta. Anuomet ir pati jaučiau, kad visiškai neturiu žinių, padedančių darbo vietoje elgtis su amžiaus įvairove. Būtent tai paskatino mane domėtis amžėjimo tema ir jau 10 metų šis reiškinys yra pagrindinė mano tyrimų sritis.

Kodėl tai yra svarbu plačiąja prasme? Atsakymo toli ieškoti nereikia – visos išsivysčiusios šalys labai sparčiai sensta. Žemas gimstamumo rodiklis, žmonių ilgaamžiškumas, ilgus dešimtmečius vykusi intensyvi emigracija iš Lietuvos lemia tai, kad mūsų šalyje visuomenė senėja dar sparčiau nei kitur. Tikėtina, kad dėl įvairių priežasčių mes vis ilgiau dirbsime, o amžiaus įvairovė darbo vietoje tik augs. Tad pastangos teisingai suvaldyti amžiaus įvairovę darbo vietoje, paversti ją potencialu, o ne trukdžiu – turi tapti kiekvienos organizacijos kasdienybė. Kai kuriuose sektoriuose, pavyzdžiui, sveikatos priežiūros ar švietimo, tai yra realybė jau ir šiandien.

Lygių galimybių kontrolieriaus tarnybos inicijuota apklausa atskleidė, kad net 6 iš 10 apklaustų Lietuvos gyventojų mano, jog jaunas ar vyresnis amžius darbuotojų atrankoje, kai renkamasi iš dviejų tos pačios kvalifikacijos žmonių, gali būti palaikytas trūkumu. Kiek, jūsų nuomone, žmonių amžius yra svarbus profesinėje aplinkoje?

Atsakydama į šį klausimą norėčiau išskirti du dalykus. Pirmiausia, ką apie realią amžiaus svarbą atskleidžia įvairūs moksliniai tyrimai. Antroji – ką apie tai galvoja žmonės. Pradedant nuo pastarojo, šie rezultatai visiškai atliepia jau eilę metų visoje Europoje atliekamos „Eurobarometro“ apklausos rezultatus. Ji taip pat atskleidžia, kad Lietuvoje ši diskriminacija yra viena didžiausių, mes esame labai stipriai linkę diskriminuoti dėl amžiaus tiek atsirenkant kandidatus, tiek priimant svarbius sprendimus personalo valdyme, pavyzdžiui, paaukštinant darbuotojus ar priskiriant jiems tam tikrus projektus. Diskriminuojančius sprendimus žmonės daro ir sąmoningai, ir nesąmoningai.

Tikros įdomybės išryškėja apibendrinant amžiaus svarbą nagrinėjančius mokslinius tyrimus. Taip, vyresnis ar jaunesnis amžius iš dalies turi tam tikrų privalumų bei trūkumų. Pavyzdžiui, jaunesni žmonės yra labiau linkę mokytis dėl paties mokymosi proceso, naujovių. Vyresni darbuotojai moka geriau valdyti savo emocijas, turi daugiau empatijos. Tai yra labai minimalūs skirtumai, kurių yra ir daugiau, tačiau didesnė tyrimų dalis rodo, kad amžius – visai nesvarbus. Tiek darbo rezultatams, inovacijoms, tiek pasiūlymams darbo vietoje ar problemų sprendimui amžius įtakos neturi. Svarbiausia yra darbuotojo asmeninės savybės, kompetencijos, požiūris į darbą, bet ne amžius.

Ketvirtadalis toje pačioje apklausoje dalyvavusių Lietuvos gyventojų teigia per paskutiniuosius du metus patyrę diskriminaciją dėl amžiaus arba buvę jos liudininkais. Kokias diskriminacijos dėl amžiaus darbo rinkoje tendencijas stebite jūs? Ar šios diskriminacijos apraiškų bėgant laikui mažėja?

Diskriminacija pradedama jausti tada, kai atsiranda įvairovė, kai dirbant su skirtingo amžiaus žmonėmis neišvengiame įvairių konfliktų, o juos bandome paaiškinti įsišaknijusiais stereotipais. Tad nieko keisto, kad šiomis dienomis diskriminacijos išties daugėja, nes lygiagrečiai daugėja ir įvairovės. Kita vertus, jei organizacijos sugebės tikslingai valdyti diskriminaciją ir stereotipus, situacija gali pradėti keistis. Diskriminacijos ima mažėti, kai mes sukuriame daugiau teigiamų pavyzdžių, kai organizacijos sėkmingai valdo amžiaus įvairovę – užtikrina, kad visi žmonės turėtų vienodas sąlygas ir galimybes, atvirai apie tai kalba.

Kokią naudą vyresni darbuotojai suteikia organizacijai, kurioje dirba? Kokios jų savybės gali būti patrauklios darbdaviams?

Amžius pats iš savęs reiškia labai nedaug. Žinoma, tam tikri dalykai, kaip rodo tyrimai, ateina su amžiumi. Visai nesvarbu, kokioje srityje dirbame, bet gyvename sociume, tad bėgant metams išmokstame geriau pažinti, pajausti kitus žmones, stipriname savo emocinį intelektą. Dėl to vyresni darbuotojai geriau sprendžia su asmeniniais dalykais susijusias problemas, geba reguliuoti savo emocijas, susitaikyti su neigiamais aspektais. Tad kažkiek privalumų duoda ir pats žmogaus amžius, bet pati didžiausia nauda – įvairovė. Juk organizacijos gyvena ne stabilioje, o nuolat besikeičiančioje aplinkoje. Joms reikia prisitaikyti prie naujų iššūkių, efektyvinti procesus, o suvaldyta amžiaus įvairovė duoda labai daug privalumų. Skirtingi požiūriai, patirtys – tai esminiai dalykai. Labai daug tyrimų rodo, kad įmonėse, kurioje užtikrinama įvairovė, žmonės gali dalintis savo patirtimis, sukuria daugiau inovacijų, atliepiančių klientų poreikius. Kuo įvairesnės komandos, įmonės, tuo geriau jos atspindi visuomenės poreikius.

Kokias priemones turėtų taikyti darbdaviai ir valstybė, kad vyresnių darbuotojų potencialas būtų tinkamai panaudojamas? Kaip užtikrinti, kad tiek jauni, tiek vyresni darbuotojai organizacijoje jaustųsi komfortabiliai ir būtų vienodai motyvuoti siekti darbovietės tikslų?

Suvaldyti amžiaus įvairovę organizacijoje nėra lengva, tai reikalauja pastangų, geros vadybos, apgalvotos, amžiui jautrios ir atidžios lyderystės. Pirmiausia turime užtikti visapusišką darbo rinkos įtrauktį. Ekonominio bendradarbiavimo ir plėtros organizacijos tyrimai rodo, kad įtrauki darbo rinka užtikrina jos atsparumą pokyčiams bei lūkesčiams. Tad tai yra pati svarbiausia užduotis ir iššūkis, kurį turime spręsti ir nacionaliniu lygmeniu. Kai organizacijos sukuria įtraukią kultūrą, kur puikiai jaučiasi skirtingo amžiaus žmonės, laimi visi. Svarbu puoselėti kultūrą, kuri užtikrina, kad žmones jungia bendra vizija. Tada nebegalvojame apie amžių ar kitus stereotipus, o mąstome, kaip geriau prisidėti prie šios vizijos išpildymo. Mus vienijantis tikslas turi būti stipresnis nei priklausomybė tam tikrai amžiaus grupei.

Taip pat svarbu puoselėti ir amžiui neutralias personalo valdymo praktikas, visiems suteikti lygias galimybes, atvirai pripažinti, kad diskriminacija egzistuoja, bet mes jos siekiame atsisakyti bet kokia forma. Etape, kuriame esame dabar, tai yra labai svarbu. Kai tai įveiksime, galėsime žvelgti į tai, kas mūsų laukia toliau.

Grafinis elements
Grafinis elements
Grafinis elements
Grafinis elements
Komentuoki